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团队利益冲突情境对成员公平判断的影响 　　【摘 要】组织公平是指个体和团队对组织对待他们方式的公平性的心理感知。在团队管理中，组织公平判断影响着成员对于团队的看法和表现。当个体期待的结果没有得到满足时会产生不公平感，伴随产生的消极情绪影响个体对组织的忠诚度。研究发现，成员的公平判断不仅仅依据实际受到的公平对待，在一定条件下，为争取团队共同利益最大化，个体仍然可能将所受到的客观上不公平的对待判断为公平的。研究采用实验法，以“团队挑战策略和奖惩方法”为自变量，采用2*2完全随机设计，以反事实思维为中介变量，探讨利益冲突情境对个体公平判断的影响。 　　【关键词】公平判断；反事实思维；利益冲突 　　现代管理越来越注重团队工作模式， 当团队成员感到不公平时，组织承诺和工作满意感就会下降，团队之间的协作与互助也会减少，组织需要重新构建公平才可能消减不公平感对于组织绩效造成的不利影响。因此，在团队合作中人们进行公平判断的机制以及如何消除团队成员的不公平感成为组织行为学的一块崭新的研究领域。在实际团队合作中，经常会出现为了团队整体利益而要求个体做出个人利益牺牲的情况。 　　1、公平的研究历史 　　西方心理学领域对公平的关注开始于亚当斯的“公平理论”。由于亚当斯提出的公平感强调报酬数量分配的公平性，比较偏重于分配的结果，被称为“分配公平”。亚当斯认为，人们对分配结果公平的判断来源于社会比较，即个体把自己为组织所做出的投入与从组织获得的回报的比率与他人的投入/回报比率进行比较，当两个比率相当的情况下，个体就会感到公平；而若两个比率不相等，则会产生不公平的感觉。随着对公平理论研究的进一步深入和发展，程序公平理论认为个体对公平的判断不仅取决于分配结果是否合理，还依赖于达成这一结果的过程。即便个体的分配结果并不理想，但如果他认为分配的程序是公平的，那么他仍会体验到较高的公平感。 　　研究发现，在很多情况下，人们会根据公平判断展开行动，即便他们清楚地意识到该行为对于他们自身没有任何好处，甚至于他们已经为该行为付出了一定代价，他们仍然会照做不误。公平启发理论认为为避免“搭便车”效应，个体将时间、精力、等精神资源和物质资源投入到所在的组织及人际关系中后，势必要关注自己的努力所能获得的利益回报。另一方面，个体将个人认同与他人、角色、组织联系起来后，就会形成另外一种后张力与个体原本的自我认同产生抵触。 　　因此，个体在面对基本社会两难情境时最常采用的措施就是将公平待遇当作一种启发机制。如果人们认为他们受到了公平对待，就会迅速做出服从于群体、团队或者组织目标的决定。协商或者谈判的方式使得个体倾向于以合作的态度处理他人的要求，将自己看作是整体的一部分.只有当个体感受到来自组织的直接而迅速的利益回馈，并且无论何时组织行为总是能够确保个人利益的满足时，个体才有可能转变为合作导向。 　　2、团队管理研究 　　现代管理越来越注重团队这一概念，一方面是不论在理论还是实践上，团队工作能够并且己经取得巨大成功；另一他方面团队协作具有强大的威力，能使各个本来分散的个人和具有不同能力、不同个性的人结合起来，携手作战，组织成一个有共同目标、相互协调的整体，符合时代的要求。这一整体的能力不是它所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是质量上都远远超出原有员工能力的新力量。尤其是不同于传统团队的知识型团队，其特点为团队生产的产品或研发成果是集体智慧和努力的结晶，共同努力取得的成果难以分割，且个人贡献不可独立观测。 　　团体对组织对待他们方式的公平性的心理判断常常被看作为一种“感受”是因为对公平的评价往往不是依据员工实际上是否被公平对待，而是依据员工是否感受到了被公平对待而做出的主观判断。当人们感到不公平时，组织承诺度和工作努力度就会下降，同事或团队之间的协助与互助也会减少，组织需要重新构建公平才可能消减不公平感对于组织绩效造成的不利影响。不公平感进而会引起一系列的员工反应，诸如差的工作绩效、不可靠的工作质量、低的组织投入等。 　　3、研究总体思路 　　本研究拟通过一个实验来验证以上假设。实验以三人组团队形式进行，自变量为团队挑战策略、团队奖惩方式。因变量为被试的公平判断水平。 　　实验是由个人前测和团队挑战测验两部分组成的。在个人前测中，要求三位被试接受关于迷津学习能力的测试，事先安排好两名实验助手均比被试提前完成测试，因而使得两名实验助手为高级水平和中级水平，被试被评为初级水平。接下来的团队讨论中，由两名实验助手诱导不知情的被试顺从团队意志选择事先安排好的团队挑战策略，一半的被试被诱导采用同水平策略，另外一半的被试被诱导采用田忌赛马法。在实验中，安排一半的团队接受个人问责制，一半的团队接受一视同仁制的奖惩策略。 　　团队挑战测验结束后，所有的被试都被告知