高绩效工作系统与绩效关系研究.pdfVIP

第26卷第7期 V01．26 外国经济与管理 No．7 2004年7月 ForeignEconomiesManagement Jul．2004 中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001—4950(2004)07—0019—05 高绩效工作系统与绩效关系研究 刘善仕1，周巧笑2 (1．华南理工大学工商学院，广东广州510641 2．香港中文大学工商学院，香港) ·+-+-+··-4--+-—_卜··+-—P* 摘 要：本文系统介绍了高绩效工作系统与组织绩效关系研究的最新动态，分析了高绩效工作系统研 究的理论背景，阐述了高绩效工作系统的概念和结构、人力资源管理实践活动与“最佳实践”的关系，以及高 绩效工作系统的内部契合与外部契合问题；最后介绍了高绩效工作系统与组织绩效关系研究领域较有影响 的成果，并分析了目前存在的不足和今后的研究方向。 关键词：高绩效工作系统；人力资源管理实践；最佳实践；外部契合；内部契合 一、理论背景 20世纪80年代，美国制造业为了恢复昔日的竞争力，开始引入新的制造技术。但由于当时企业的人力 资源管理系统严重滞后于新的生产系统，结果导致技术变革并没有收到预期的效果。因此，如何改革以科学 管理为基础的人力资源管理系统，成为当时美国人力资源管理领域最现实的课题。1995年，Huselid提出了 被后人称为具有“通用性”的人力资源管理研究方法。该方法假定存在高绩效工作系统，存在最佳的人力资 源管理实践，这种“理想模式”有助于企业绩效最大化。后来，越来越多的其他国家的学者也加入了构建“理 想模式”的研究，使得当今国际人力资源管理的大多数研究都集中在“高绩效工作系统”或“最佳活动”上(赵 曙明，2001) 从学科演进的内在逻辑来看，人力资源管理研究的发展经历了三个阶段：第一阶段是传统人事管理阶 段；第二阶段是现代人力资源管理；第三阶段是策略性人力资源管理阶段(SHRM)。SHRM研究中有两种 不同的观点：一种是主导SHRM初期理论的以战略适应论为基础的SHRM观，另一种是主导SHRM后期 理论的以资源基础论为基础的SHRM观。 以战略适应论为基础的SHRM观，其主要理论依据是产业组织观(IOV)，它关注人力资源管理对企业 战略的适应性，具有很强的把人力资源当作成本或者认为人力资源与其他资源地位相当的观念倾向。持这 的人力资源战略类型。 以战略适应论为基础的SHRM观最大的缺点在于不能从理论上说明为什么人力资源能成为企业持续 竞争优势的源泉之一，因为这种观点不能系统解析人力资源管理系统内部各要素之间的关系及其对组织绩 效的影响。而这些问题正是以资源基础论为基础的SHRM观必须阐明的问题。 以资源基础论为基础的SHRM观，其主要理论依据是基于资源观(RBV)的企业战略论，它把人力资源作 为企业竞争优势的源泉，而不只是跟随企业战略而消极存在的资源，其代表人物主要包括Huselid、Delanney 收稿日期：2004—04—30 作者简介：1．刘善4i(1967--)，男，华南理工大学工商学院副教授、博士 2．周巧笑(1953一)，女，香港中文大学工商学院教授、博士。 · 19· 万方数据万方数据 和Wright。他们认为，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而不是某些单个人