【人力资源】企业人力资源的哲学管理.docx

企业人力资源的哲学管理2017-12-01`人类社会从农牧文明，过度到工业文明用了几千年。工业文明，过度到互联网文明用了二百多年。互联网文明，过度到智能文明仅用了几十年。社会文明的特征之一，就是人与人的协作和竞争，协作和竞争的过程，自然会产生利益和矛盾。从原始社会的人性显微，到现代社会的人性彰显。经济活动中的企业活动亦是如此。中国传统文化，偏重于如何处理好人对人的关系，故会有诸子百家。西方文化，偏重于处理好人对物的关系，故会有自然科学的种种创造发明。道学、儒学，以至后来的佛学，周易、四书五经、孙子兵法等等，毫无例外地都是建立在人性、人心、人品之上。掌握了人性、人心、人品，就掌握了企业企业人力资源管理的哲学核心。人性就是人的自然和社会属性。人心就是在构建社会生活的桥梁。人品就是构建个人精神品质的量化指标。人性有善恶，人心有通碍，人品有高劣。一般企业人力资源管理，首先是服务于企业经营理念。表面上是管好人和事，实际上真的没有那么简单。世界上最难的事情是得人心，反之亦然。中国古人有句谚语“得人心者得天下”。如何得人心，可谓仁者见仁，智者见智。现在很多企业人力资源管理工作，还在机械照搬西方文化人对物的关系。人力资源管理，不仅仅是对员工简单的，如工作勤奋、相关学历、遵守纪律、贡献大小，等等来做为薪资的基础条件。这些固然重要，但只是机械性的硬性管理。企业所处同行的位置、竞争环境的激烈、是否处在产业链的核心等等。只是用西医的药物学、细菌学、解剖学等方式，来量化有很大差异化的单个个体。中医学今天相对的衰弱，并不是中医学的本身的问题。望、闻、问、切，最后还是要通过中医药物，来差异化解决具体问题。今天的效益至上，导致了药物特性被人为的破坏降低了。而针灸、推拿，等不靠药物就能取得良好的治疗效果，就是 非常明显的例证。人类发展进化至今，身体的一面较少，“心”的一面日新月异。商业金融社会的特征之一，利己和逐利行为增加较多。利己表现为追求更多的路径方便，逐利表现为对财富的占有欲望。早期的一些精神品质要素相应的在减少了。这也从不同侧面，解释了为什么以前大师辈出的社会人文现象。人与人之间，身体功能的一面有较多的相近相同，而精神层面却有着千差万别。人的基本需求可分为三类。一是对物质的需求，没有物质基础，生命的新陈代谢就会停止，同时也会失去承担相应义务的能力。二是对荣誉的需求，荣誉是社会对过往人或事的客观评价。三是对境界的需求，小到改进、创新。大到发明、创造。满足物质基本需求，激发人的精神状态，既符合人的自然属性，更满足了人的社会属性。人的社会属性越多，对精神层面就越会在意和追求。人的进取心被激励了，所产生的主动性、计划性、灵活性，就会是呈现对数级别的增长。西方发达国家的社会，还有较多的宗教信仰来约束人们积极向上、向善。而我们尚在物质突飞猛进，相应的精神层面尚处于社会转型期。加上传统文化的特殊性，一面是无神论者，一面又是互惠互利式的多神论者。彼此之间形成冲突则就不足为奇了，此一面尚待紧紧跟上。人类文明是多元化的，偏于一端就如同少年儿童成长发展不够全面。相互学习，取长补短，传统文化和西方文化的各有所偏，进行适当的调和。把对人用近乎于对物的机械性管理，结合传统文化重视人与人之间自发的协调，和相互关系之间的和谐，就显得尤为重要了。如员工对父母的孝顺程度、如何处理好夫妻关系、承担多少家庭责任、如何有效做好孩子的榜样，等等中国式的传统价值观念，建立相应的数据库，实行双向信息回馈，做出相应的评分。修身正己做好了，自然会认识到努力工作的重要性。这个时候的认识是来自于内心的，而不是外在的压制，大棒和胡萝卜同时并用，取得的效果自然是事半功倍。大幅提高对员工工作以外的信息了解、共享、共治等，比掌握在岗信息更为重要。一个企业的员工后方安定、和谐，生活态度高度自觉、自律、自主、自发、自动，他们在工作中就会毫无私心杂念，这个时候所产生的有效效率就会是最高的。八十年代成长起来的公司，很多因为是胆大，抓住了改革开放的机遇。但基本上是粗放型的，缺乏创新和科技含量，有些在现代条件下消声匿迹了。现代企业需要创新、创造、高附加值、服务、精耕细作等要素资源整合。而精耕细作是企业活动；管理服务于经营的重要要素之一。西方企业普遍是雇佣制度，但基本上都有健全的工会。工会就是最大程度维护工人利益的组织。以前国企的思想政治工作，在很大程度上通过思想工作的教育，争取工人队伍服务企业目标。前者注重利益的满足，后者注重解决思想障碍。可以说各有所偏。现在有很多西方著名企业的老总，开始学习我们的优良传统，即从群众中来，到群众中去的基本路线。在员工食堂，排队打饭，并和员工一道就餐。目的就是深入一线基层，了解、发现企业可能存在的问题，从源头上防患于未然。等到问题成堆，逐级上报，那就会失去解决问题的最佳时机。这是一个很 好的发展