04体制法规环境与契约化管理.ppt

第 章体制法规环境与契约化管理 逻辑寓意图示 4.1 劳动关系、劳资矛盾与劳工法规 劳工问题：制度含义 在市场经济体制背景下，企业组织如何通过适当的所有权安排和治理结构，来解决当事人或要素所有者（人力资本所有者和非人力资本所有者）之间的经营控制权和收益分配权。 劳动关系 4.2 国际劳工标准 ILO历史演变 国际劳工标准 主要内容：基本权利标准；就业政策标准；工作条件标准；社会保障标准；其他劳工标准。 基本形式：定期召开国际劳工大会及地区会议制定标准，即“公约”和“建议书”。 东方 人治 计划经济 中国转型期环境 劳动市场法律规范 宪法 法律 行政法规 地方法规 工会规制 国际公约 中国转型期劳工规制 劳动就业歧视 社会保障制度瓶颈约束 三方利益集团协调解决的集体谈判制度缺失 劳动争议解决机制不健全 劳动立法滞后 近年来，中国高等教育已经大踏步地进入大众化发展阶段，“大学生就业难”的问题已经成为政府、家庭和社会各界普遍关注的焦点问题，也是青年大学生们最焦心、最焦虑的人生难题。从职业生涯管理角度，大学生如何面对和解决这样的难题，确实是值得研究和讨论的一个现实课题。 人力资源引进的重要意义 ——亚太公司案例分析 背景情况 浙江亚太机电集团公司创建于1979年，经过19年的艰苦创业，从一个只有9万元的乡办小农机厂，逐渐发展成为集工业、科技与贸易于一体的集团公司，并且跻身国内最大的汽车制动元器件生产企业，公司总资产达3.5亿元、年销售收入2亿元。 1993年，公司先后投入1亿元实施“科技兴厂”战略，对外招贤纳士，主要对象是大中专毕业生。 亚太集团对刚进厂的大学生十分器重。公司在其能力范围内为他们提供了工作、生活等多方面的最大优惠，还曾经在他们中选拔人员到国外培训。 案情简介 26名大中专毕业生突发集体辞职风波，曾经被观为珍宝的大中专毕业生，似乎一夜之间变成了“烫手的芋头”。 老实巴交的总经理说自己现在成了 “风箱里的老鼠——两头受气”。 老员工认为，发生这种事件乃是意料之中的，因为公司在待遇、政策上的一贯 “偏爱”宠坏了他们。 辞职者则认为，既然企业把他们引进来了，就应该当人才看待，而不是仅仅作为摆设的“花瓶”。 简要评析 这一事件从反面说明了企业人力资源引进和形成的复杂性和重要性。搞不好，表面上是局部的招聘引进活动就有可能引发全面的人力资源管理危机。 首先，企业引进人力资源必须建立在工作职位分析的基础上，应和企业经营管理的规划目标相衔接，有明确的招募聘用操作计划。 其次，企业人力资源引进和人力资本形成并非像招兵买马成立“雇佣军”那样简单，更为重要的环节是通过有机整合将新成员融于组织体中。 同时，由于企业引进大学生存在“优惠政策”上的误导，致使招引来的学生很多并非是来为企业做事的，而是冲着“物质待遇”来的，结果引发危机。 招募甄选程序 求职信与简历 面试操作技法 结构化与非结构化面试 一对一、多对一、一对多和多对多面试 压力面试（几个小故事） 甄选测试技术 试题考卷测试 知识技能测试 工作情景模拟 工作样本技术 管理评价中心 心理个性测试 个性问卷量表 个性投射测验 身体素质测验 劳动合同法（草案） 劳动合同签订：未签劳动合同视为无期限合同，终止固定期限合同必须给予劳动者补偿金，鼓励签订长期合同。 劳动合同使用期：合同期限在3个月以上的可约定试用期，上限：非技术工种1个月，技术性岗位2个月，高级专业技术6个月。 劳动力派遣备用金：以劳动力派遣形式用工的单位注册资本不得少于50万，并在省级主管部门制订银行帐户以每位5000元标准存入备用金。 开除员工限制条件：患职业病或工伤丧失劳动能力者；患病负伤治疗期的；女工孕产哺期；担任平等协商代表者等。 竞业限制条款：限制期不得超过2年，限于“能够与用人单位形成实际竞争关系的地域，经济补偿不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。 案例一：集体合同的效力 案例简介 1997年1月1日，某市市政工程公司与公司工会经过谈判协商，签订了一份集体合合同草案经过公司职工代表大会讨论，于1月15日通过。1月20日，市政工程公司正式将集体合同文本报送某市劳动局，劳动局对集体合同鉴证后，1月25日书面通知市政工程公司：对集体合同没有