2017年10月10日(人资模块学习).docx

人力资源管理的基本原则：人尽其才、岗得其人、能位匹配搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等的整理与分析2017/10/11一、首先是对人力资源六大模块的概述1、人力资源规划：包括战略、组织、制度、人员、费用的人力资源规划。根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。2、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才。3、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级的展开，对培训前、中、后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中。4、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间、方式、评估、等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，实现绩效管理的目的。做绩效，要了解如平衡记分卡、360度等各类绩效考核方法。5、薪酬福利管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬调查和模型的建立，确定薪酬的构成（一般包括基本、岗位、年终、涨幅、绩效、用劲、加班费、福利津贴），注意薪酬设计的要点（总成本控制，激励性，同时看企业处在什么阶段）。6、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。二、对招聘方面知识的基础学习人力配置就是将合适的人放到合适的岗位上。工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位相匹配。招聘工作涉及到公司的组织架构、各部门职能与各岗位的工作流程，岗位说明书的编写，做好与用人部门的沟通工作，然后按照招聘需求做出招聘计划、设置招聘条件，寻找合适的招聘渠道。所以做招聘专员，就要了解各个招聘渠道的情况；招聘信息发布方式；筛选、面试技巧；与用人部门沟通技巧等等。招聘的工作看似简单，只是筛筛简历、打个电话约个面试，但筛选简历和打电话邀约应聘者都是需要技巧的，而且还需要懂点心理学，因为你得从面试的过程中能够判断出应聘者信息的真实程度。在筛简历的过程中，我会首先关注求职者的应聘岗位是否跟所招聘的岗位相匹配，其次是对方的教育背景与基本的信息，从个人基本信息看年龄、性别与住址，因为不同的岗位肯定需要匹配不同年龄段的人，了解住址是看其与公司的距离远近，如果是已经定居了要是距离太远基本不会考虑这类型的公司。最需要花点时间看的就是求职者的工作经历，看其最近一两份工作经历是否与应聘的岗位相匹配，尤其是最近一份工作的内容描述，是做的主干工作还是一些基础性的工作内容；还会观察对方工作的空白期，是否稳定。有些岗位是需要一定的项目经验，如技术类的岗位，虽然我不是很懂技术，但在跟用人部门沟通或一同面试的情况下，会特别留意他们关注的点是什么，下来自己在进行补充学习，让自己在看简历的过程中能得到一定的帮助，挑选出符合岗位基本要求的人员。这些基本的关键点都是在面试的过程中需要挖掘的信息。2017/10/13一、招聘与配置基础理论知识点的部分罗列：1、员工招聘就是指按照企业经营战略规划的要求，把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。2、常用的招聘方法：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试3、招聘成本：新聘成本、重置成本、机会成本4、组织人员配置形式：人岗关系型（招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择）、移动配置型（晋升、降职、调动）、流动配置型（安置、调整、辞退）、个人-岗位动态匹配型（人员规划、工作分析、人员测评、合理配置、动态优化与配置）、个人与组织发展的匹配型5、人员需求：所需人员的部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数以及何种录用方式；人员基本情况（年龄性别）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需要说明的内容6、参加招聘会的主要程序：准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后工作7、对应聘者进行初步筛选的方法：（1）筛选简历的方法---分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（2）筛选申请表的方法---判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。（4）心理测试法---人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法。8、人力资源管理的五种基本职能：(1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。(2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。(