企业高管绩效考核探讨.doc

郑州大学现代远程教育 毕 业 论 文 题 目：企业高管绩效考核探讨 目 录 摘要 关键词 绪论 1 （一）研究的背景 1 （二）研究的意义 1 一、绩效考核的相关理论概述 2 （一）绩效考核的涵义 2 （二）绩效考核的目标 2 （三）绩效考核的作用 3 二、企业高管绩效考核中存在的问题 4 （一）对绩效考核的目的与作用存在误区 4 （二）缺乏科学的绩效指标体系 4 （三）绩效考核与现有企业文化相互脱节 5 （四）未重视双向沟通与反馈环节 6 （五）没有分清企业绩效考核各层职责 6 （六）组织绩效、部门绩效与个人绩效方向未保持一致 7 三、企业高管绩效考核中解决问题的对策 7 （一）树立科学的绩效考核理念，指导科学的绩效考核 7 （二）系统进行绩效考核 7 （三）建立以绩效为导向的企业文化 8 （四）建立有效的绩效考核沟通与反馈机制 8 （五）设置适当的考核周期，采取多向激励方式 9 （六）完善公司整体指标体系 9 结论 11 致谢 13 参考文献 14 摘要 绩效考核作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理工作等方面发挥着重要的作用。随着我国的改革开放的深入推进，越来越多的企业开始认识到绩效考核在企业管理过程中的重要的作用，很多的企业开始建立起绩效考核的相关制度，这些制度的建立在很大的程度上推进了企业管理的科学化。而企业高管作为企业的中流砥柱，其绩效考核意义重大。但是需要看到的是，当前很多企业在进行绩效考核的过程中还存在着不少的问题，这些问题的存在大大的影响了绩效考核发挥其应有的作用。本文就此展开了研究，分析总结了企业内部绩效考核中存在的问题，并结合自身的专业知识有针对性的给出了改良意见。 关键词 在企业中，经营目标虽然是明确的，但是在企业内部存在着严重的管理问题，使得部门和岗位职责过于模糊，这就造成了在实现组织目标的过程中无法准确地将目标层层分解到相关的部门和岗位，对于这类部门的考核所制定的指标也一般是比较模糊并且缺少准确定义的指标考核，使得考核流于形式。 （三）绩效考核与现有企业文化相互脱节 绩效考核的目标绝对不是单一的促进员工个人的绩效的提高，而是为了提高整个组织的绩效，因而良好的绩效考核一定不是孤立的，而是和组织的环境特别是组织的文化紧密的联系在一起。通过绩效考核一个最直接的目的当然是对于员工的工作产出进行评估，进而采取措施帮助员工提高其自身的不足。但是，为了促进组织绩效的整体提高这些工作还是不够的，必须在组织中形成一种人人重视，积极追求个人绩效提高的组织文化，这样才能真正的促进组织绩效的提高。但是，在当今的很多的企业之中，绩效考核和组织文化的建设之间往往没有什么大的联系，而是相互分离的。 企业文化是最能代表企业形象的工程，深厚的企业文化不是一朝一夕就能形成的，而是通过长时间的探索和改革而积累下来的，是企业价值和企业精神的具体表现，每个企业的成长道路都是各不相同的，因此企业之间的文化也是千差万别的，对于企业文化的建设，借鉴他人的成功经验是可行的，，，， 但是，需要注意的是，领导参与不代表其他的部门就没有了责任，毕竟这是一项需要全体参与才能做到的事情。另外，在企业的绩效考核工作中，绝大部分的工作是由人力资源部来承担的，包括了绩效标准的设定、绩效计划的制定、考核的实施、考核结果的处理与反馈等各个环节，可以说，这也是不对的，这样做的结果只能是导致人力资源部与业务部门直线经理产生角色冲突，从而影响绩效考核工作的开展。 （六）组织绩效、部门绩效与个人绩效方向未保持一致 真正的绩效考核应该是着眼于促进整个组织的绩效的提高的，因为从本质上来说在一个组织之中，无论是部门绩效还是个人绩效都和组织的绩效是一致的。即使绩效考核的直接目标在于促进个人绩效的提高，最终的目标也还是希望通过个人绩效的提高促进组织绩效的提高。但是，当前，在企业之中存在着这样的一种现象，那就是将部门绩效，个人绩效与组织绩效之间的联系隔断开来，无论是部门还是个人都过于重视自身的利益以及绩效的提高，而忽略了组织的绩效的提高。 三、企业高管绩效考核中解决问题的对策 （一）树立科学的绩效考核理念，指导科学的绩效考核 (1)高层管理者应该对绩效考核高度重视，不能简单地把绩效考核视为人力资源管理部门的一项日常工作，而应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。 (2)管理者与员工应该认识到，绩效考核是人力资源管理部门与业务部门共同开发的，是帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。管理者与员工应该正确对待绩效考核，而不能抱着一种应俐．毖年是抵制的心念来看待绩效考核。 （二）系统进行绩效考核 从绩效考核的目的来看，绩效考核的直接目的是提高员工的绩效，最