《如何进行人才供应链建设》.pptVIP

面试评估技巧 HR的评估 外 表 谈吐举止 逻辑思维 应对能力 理 解 力 背景核实 应聘动机 学 历 语 言 工作经验 技术/能水平 发展潜力 对应聘职位的认识 专业术语 用人部门的评估 行为事件考核法 对完整的行为事件事例——记录并得出其技能与素质水平 对不完整的行为事件——引导挖掘成完整的行为事件 对于理论性、虚假的行为事件——及时制止，有效避免或结束考核 行为事件考核法 完整的STAR应包括： —事例的基本情况说明 —所采取的行动、方法及基本过程 —最后所取得的结果 不完整的STAR是指-----情况、结果不齐全的事例 虚假行为事件是指-----被面试人讲述的并非本人亲身经历的或其尚未做过的事例：如果、应当、假如、一般，等 提问种类： 行为性问题提问——了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作成绩 理论性问题——了解对经营管理、技术等知识的掌握，通常需进一步寻找STAR 引导性问题——提问的结果只能跟踪提问人的思路 提问举例： 行为性： 问题：可否谈谈你上几个月在管理工作中遇到的一个较难处理的问题，你是怎样处理的，结果怎样？（真实的例子） 分析：搜集真实的背景资料，以判断其在类似情况下会采取的行动 提问举例： 理论性： 问题： 你在工作中遇到严重挫折时，你将怎么办？ 分析：了解其在一般情况下是如何克服困难的。作为泛泛了解其思维倾向 提问举例： 引导性： 问题：你是否向你的部门经理及时作了汇报？ 分析：引导面试人回答，印证可能发生的结果 -有关学历和专业 -有关工作经验 -有关领导能力 -有关销售能力 -有关合作态度 -有关语言水平和电脑操作 -有关家庭背景 -有关特长及爱好 面试主要参考提问 -有关应聘动机 -有关解决问题的能力 -有关待人处事的成熟性 -有关条理计划性 -有关意志方面 -有关自信心 面试辅助参考提问 成功面试方式的重要提示 充分了解职位职责与任职资格中各项要求的含义 明白公司的选才制度 准备适用的面试问题 搜集完整的行为事件；提出跟进问题 及时做好记录与分析判断 建立良好的沟通——80/20及面试氛围 控制进度 及时做好评估，与HR沟通得出结论 面试注意事项 面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。 面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。 挑选及安排适宜的地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。 事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。 ? 面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼， 体现风度气质及具有修养。 ? 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并 主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲 聊几分钟，对面试很有帮助。 ? 在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、 健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有 参考作用的。 ? 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无 耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损 失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。 常用工作表现及能力的行为规范分析 工作积极主动的行为规范 ? 工作态度主动并积极进取。 ? 遇到问题在没有接到指令之前，就能主动去安排或解决问题。 ? 不需要任何上级的命令，就会主动捕捉和争取各种各样的机会 ? 尽善尽美，不断改进自己。 ? 通常所做的工作，其工作数量和质量均超过原来的要求。 ? 勇挑重担，乐意做具有挑战性的工作。 组织管理能力的行为规范 ? 根据工作轻重缓急，制定优先次序。 ? 根据工作职责范围，指定工作目标或计划。 ? 预计工作所需时间，并制定工作时间表。 ? 熟悉工作情况，并合理运用有限的资源。 ? 运用合适的辅助工具（例如：日记本、记录本、参考书等） 解决问题能力的行为规范 ? 明确制度和原则。 ? 采取有效而简便的可行方法。 ? 全面了解与问题有关的事实。 ? 预计权衡处理结果所产生的影响。 ? 及时有效地使用各种信息和资料。 ? 在最合适的时候作出果断的行为，并能为此承担责任。 具有良好服务态度的行为规范 ? 认同他人的看法和意见。 ? 了解他人的需要。 ? 满足或超越他人的要求。 ? 确定对方是否满意。 ? 专心聆听