中层干部管理才能2.pptVIP

激励与授权 内容大纲 一、激励的实质 二、激励的误区 三、有效激励的方式 四、有效的授权 问题 1、你通常采用什么方法来激励下属？ 2、你觉得这些方法有效吗？ 3、你采用这些激励方法的依据是什么？ 一、激励的实质 1、激励的种类 激励方法有两大类： 正向激励：[拉力] 胡萝卜 负向激励：[推力] 大棒 不同的主管会采取不同的激励方法，但激励方法不同，所产生的效果也不同 正向激励与负向激励相结合好过单一类型的激励方法 对员工来讲，最可怕的是没有激励或只有打击 专家如是说 哈佛教授威廉 . 詹姆斯的研究证明： “在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥 20-30%；在激励良好的环境中，人的潜力能发挥 80-90%。” 2、工作中员工可能面临的打击 没有明确的目标、对目标不清晰、主管也不知道方向 目标的制定只有主管一个人说了算，员工不能参与或参与也没用 目标没有得到员工的认可和承诺 工作中遇到困难只有打击，进而失去信心 主管的语言、行为伤及员工的人格 员工遇到困难得不到主管的支持和帮助 主管分配工作、评价绩效、回报、处理问题有失公允 主管只关注工作，不管下属的生活、情绪 员工没有上升的空间，看不到希望、没奔头 员工做出成绩，得不到承认 3、探寻人类行为动力的根源 由此可见，激励从本质上讲是 唤醒需要，造成紧张，激发动机，以产生某种行动， 进而实现组织目标的过程。 4、现代激励理论 马斯洛的需要层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫兹伯格的双因素理论（激励——保健理论） 麦克利兰的三种需要理论（成就、权力、亲和） 威廉 . 斯瓦尼的目标设定理论 斯金纳的强化理论 斯达西. 亚当斯的公平理论 弗鲁姆的期望理论（个人努力—个人绩效—组织奖赏—个人目标） 马斯洛的需要层次理论 需要的五层次理论 麦格雷戈的X理论和Y理论 人性恶 人天生懒散 不负责任 经济人 棒子 赫兹伯格的双因素理论 保健因素： 这些因素不能得到满足会产生不满意 这些因素得到满足不会产生满意 例如：工资、保险、保障、监督、关系、地位、工作条件、环境卫生等 激励因素： 这些因素得到满足会产生满意 例如：成就、成长、认可、晋升、责任、工作本身等 麦克利兰的三种需要理论 成就动机 权力动机 亲和动机 现代激励理论的综合 万变不离其宗 二、激励的误区 1、不了解下属需求，自己想当然地进行激励 对工作环境的需求 希望有好的薪资 希望有职位保障 希望管理阶层对员工有诚意 希望能有好的纪律 希望主管能了解他们个人的问题 对工作本身的需求 希望能与公司共同成长 希望能做有趣的工作 希望他们的工作能得赏识 希望他们对工作能有成就感 员工最需要的是什么（美国） 主管排序 员工排序 希望有好的薪资 1 5 希望有职位保障 2 4 希望能与公司共同成长 3 7 希望能有良好的工作环境 4 9 希望能做有兴趣的工作 5 6 希望管理阶层对员工有诚意 6 8 希望能有好的纪律 7 10 希望他们的工作能得到赏识 8 1 肴望能了解他们的个人问题 9 3 希望能对工作有成就感 10 2 员工最需要的是什么（中国） 事业、工作中的成就 人际关系和谐 心情舒畅 加工资、多发奖金 领导信任、关系融洽 工作条件与环境优越 家庭和睦 有表扬和奖励 爱情鼓励工作 需求不满时的征兆 2、其它常见误区 只对部分下属进行激励 把逗员工开心当作激励 只用正向激励手段 只用负向激励手段 只用物质激励手段 只用精神激励手段 激励的时机不对：不及时、严重滞后 打击下属 轻许诺 把评价当激励：欠缺沟通的激励是不可行的 三、有效激励的方式 小组沟通与分享 有效的激励方法之一 目标激励：与员工一起设立明确的、有适度挑战性的目标，并获得承诺 麦克利兰研究发现：高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色 有效的激励方法之二 愿景（理想）激励：让员工看到希望，人生活在希望之中 描绘愿景（画一张饼） 大部分人非常在乎他的职业生涯。 为员工设计职业通道、有进步发展的空间 “在这里，我除了挣钱，还能得到什么” 有效的激励方法之三 职位激励：激励并非要改变一个人，而是创造条件，使其发挥最高技能 与其改变性格，不如调整岗位