中层经理必备的绩效督导技能.pptxVIP

绩效中枢，中层经理必备的绩效督导技能;跟进：员工在干什么？怎么干的？ 辅导：员工是否胜任工作？如何使人力资本增值？ 激励：员工是否愿意干？为了什么而干？;理念： 以“管理机制、员工能力、工作意愿”为核心的绩效改进理念 方法： 促进员工自主管理的绩效跟进方法； 从技能到素质的绩效辅导方法 ； 情境绩效激励方法 工具： 工作套表、管理例会、教练计划、培训转化机制、素质开发方案;推行绩效管理的三个阶段：;思考：效率 VS 效能 您的工作侧重哪个类型？;选择督导模式：;效率型工作：操作规范 + 定期检查;效率型工作：建立操作规范;练习：10分钟成为销售明星;思考：这张行为观察量表中，哪些项目是无效的？;效能型部门工作计划表：;范例：某公司销售部员工《月度工作计划表》;讨论：如何推行管理表格，让员工养成习惯？;概况： 公司、部门、员工三个层级，每季度更新；运营围绕OKR展开； 要求：设定有挑战的目标；6分恰好，如果得到9分，说明目标偏低 特色：公司内部完全共享，各部门、各级员工可以互相看OKR;效率型VS效能型;阻碍目标达成的五个常见原因（与能力和意愿无关）; 战略主题与目标; 战略主题与目标;当我们谈及能力，我们在谈论什么？;“用”比“学”更重要，培训效果评估、转化的四个层级：;工具：36种绩效素质开发方案;绩效教练;管理行为与领导风格;教练式领导怎么做？;请思考：这封电子邮件有哪些优点？哪些不足？;布置工作七要素（SMARTER 原则）： —S：specific 具体 —M：measurable 可衡量 —A：attainable but challenging 可达到但有挑战 —R：relevant 与战略相关 —T：time-bound 有时限 —E： —R：;绩效教练——创造时机、选择重点;绩效教练的三种方式：;绩效教练的自我修养;思考：这位主管的教练工作，有哪些优点？哪些不足？;主管： 是的！我知道你的工作很忙，如果能少花一点时间写报告，你就不用加班了。从公司里找一位“报告专家”来帮助你，怎么样？ 李飞： 太好了！我一直想找人请教呢！ 主管： 孙莉的书面表达能力非常好，并且她了解测试工作。我已经跟她谈过，她非常钦佩你的专???能力，愿意跟你一起改进测试报告。你的下一份报告可以请她一起完成，她非常愿意参与。 有了她的帮助，你会赢得测试报告界的“普利策”奖的。 李飞： 太好了！顺便问一下：“普利策”奖有奖金么？;团队成员;讨论：员工不认同工作计划，怎么办？ 有的员工认为，部门目标并不重要——至少对他自己不重要。 ;内因取向型工作动机 外因取向型工作动机 过程取向型工作动机;3-1-2 九种内在动机激励方法;思考：内在激励真的比外在激励有效吗？;情境：当“洗脑”遭遇“恶搞”;专题：与90后共赢;情境：“明星员工”要离职，怎么办？;总结：开发您的绩效改进地图