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人力资源规划 企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一节 组织结构的设计与变革 企业组织结构的设计 组织结构设计的基本原理 新型组织结构模式 组织结构设计程序 企业组织结构变革 企业战略与组织结构的关系 企业组织结构变革程序 企业组织结构整合 第二节 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源规划的内容 企业人力资源规划的作用 企业人力资源规划的环境 制定企业人力资源规划的原则 企业人力资源规划的程序和步骤 人力资源规划的概念和内容 概念：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 内容: 人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 人员培训开发计划 原公薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划 人力资源规划的作用 满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人发展目标相一致 企业人力资源规划的环境 给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，间或 直接地影响企业的战略管理 经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素 制定企业人员规划的基本原则 确保人力资源需求的原则 与环境相适应 与战略目标相适应 保持适度流动性原则 第三节 企业人力资源的需求预测 人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求预测的技术路线和方法 企业人力资源的总量预测 企业人力资源的结构预测 人力资源需求预测的基本程序 人力资源预测的内涵 人力资源预测的内容 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特征人力资源预测 人力资源预测的作用 人力资源预测的局限性 环境不确定性 内部抵制性 代价高昂 知识水平的限制 影响人力资源需求预测的一般因素 p32 3.2 人力资源需求预测的技术路线和方法 人力资源需求预测原理: 惯性原理 相关性原理 相似性原理 人力资源需求预测的技术路线 p39 技术准备: 预测指标体系的设计: 对象指标 依据指标 影响变量分析与筛选 预测方法的选择 : 定性 定量 企业人力资源需求的预测方法 定性方法 德尔菲法 经验预测法 描述法 定量方法 转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 生产模型法 马尔可夫分析法 定员定额分析法: 计算机模拟法 第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 企业人力资源供给分析 内部供给预测 外部供给预测 供给预测的步骤 供给预测的方法 企业人力资源供给与需求平衡 企业人才信息库（又称技能清单） 托马斯·派顿建议其中应包括7个方面的信息： ①个人资料（性别、年龄和其他个人信息）； ②技能（经历、教育和培训）； ③特殊资格（参加专业协会、学会；获得的奖励、成就）； ④工资和工作历史； ⑤个人在企业内的情况资料； ⑥个人的能力（相关测验的成绩和健康资料）； ⑦其他特殊的个人爱好。 影响外部人力资源供给的地域性因素 公司所在地的人力资源整体现状； 公司所在地的有效人力资源的供求现状； 公司所在地对人才的吸引程度 ； 公司薪酬对所在地人才的吸引程度； 公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； 公司本身对人才的吸引程度。 影响外部人力资源供给的全国性因素 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； 国家在就业方面的法规和政策； 该行业全国范围的人才供需状况； 全国范围从业人员的薪酬水平和差异； 供给预测方法 人力资源信息库（内部） 技能清单 管理才能清单 管理人员接替模型 马尔可夫模型 管理人员晋升计划： 是预测企业内部