人力资源测评培训.pptVIP

如何成为优秀的测评员 Good Assessor 认真全面地为测评做准备 在测评过程中维持精神的高度集中 公平公正地对待每一位受测者 只针对具体的行为证据进行评分而不是根据自己的主观感受 不到测评项目结束，不轻易下结论 在交互式测评项目中不对受测者进行任何暗示 写下所有能证明受测者资质水平的行为证据 测评常见术语 测评对象或参与者 候选人 BARS 行为报告法 BEI 工作风格或管理风格 测评时间表 才干－角色匹配 角色扮演者 测评结果反馈 仿真度 结构化 评分者信度 内部一致性 内容效度 预测效度 区分效度 Thank You * * * * * * * * * 测评基础知识培训An Introduction to Human Resource Assessment 人力资源测评的历史 人力资源测评的现状 人力资源测评方法的种类 人力资源测评术语 History Sort Glossary Status quo 中国古代的测评观 姜太公选将 刘备三顾茅庐 科举考试与八股文 特点： 多种维度 多种方法 强调定性，不强调定量 西方测评观 量化 标准化 客观 智力测验 人格测验 成就测验 情商测验…… 什么是测评？ 测评是在短时间内（最长不超过三天），通过考察测评对象在给定或非给定的情境中的表现，从中测评对象的某些个人属性进行评价的过程。 以下可算是广泛意义上的测评： 同事评价 背景考核 面试 不同测评观的优缺点对比 中国古代的测评观 ? 准确 测评范围广 全面 ? 费时费力 选美、主观 可能出现不公平 西方测评观 ? 量化、精确 快速 客观 测题之前人人平等 ? 很多属性没法测 听其言，信其行 可能出现更严重的不公平 历史上所有的识人方法都可归结为这两种测评观 面谈 工作样本 考试 简历考核…… 例外的是： 星相学、笔迹学、玄学、颅相学…… 人类测评技术的发展最终追求的是两种测评观的统一 评鉴中心//情境模拟 融合了两者的优点：准确、可量化、客观、全面 新的缺点：费时费力 值得吗？ 案例：评鉴中心给企业带来的经济价值 一个企业要聘用5位销售经理。候选人共有50名。 企业有三种测评方案，分别是采用纸笔测验、面试和评鉴中心。 三种测评方案的成本依次为： 纸笔测验 $5,000 结构化面试 $20,000 评鉴/发展中心 $200,000 哪一种方案能使企业获得最大效益呢？ （案例来源：R. D. Gatewood: Human Resource Selection） 案例：评鉴中心给企业带来的经济价值 不同测评方法给企业带来的收益比较 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 1600000 1年后 5年后 时间 收益（$） 纸笔测验 评鉴中心 结构化面试 人力资源测评的现状 国外：商业用心理测验开始衰落 至今没有研究能够确切证明，一个人工作的表现和其在自我报告式的心理测验中（尤其是人格测验）的成绩存在什么必然联系。 所有商用人格测验都无法避免“社会赞许性”的问题。 国内：对心理测验的滥用 荒谬的例子： 用人格测验 选拔中层管理者 用智力测验测量战略思维 星相学、笔迹学…… 人力资源测评的现状 国外：评鉴中心成为热点 50％—75％的世界五百强公司使用过评鉴中心。 国内：评鉴中心开始起步 常见的误解： 评鉴中心＝软件 评鉴中心＝硬件 评鉴中心＝机构 评鉴中心＝大楼 什么是评鉴中心 What is an Assessment Center? 评鉴中心是一种以情境模拟为主体的，集大成的测评方法。 特点 Key Features 多个维度 Several dimensions 多种技术 Variety of techniques 多个测评员 Several assessors 多个受测者 Several candidates 综合评分 Integration 用途 Usage 招聘 Recruitment 晋升 Promotion 潜能鉴定 Identification of potential 需求诊断 Diagnosis of training and development needs 员工发展 Development 组织规划 Organizational planning 人力资源测评方法的种类 严格意义上的测评方法分为以下几类： 心理测验类 包括所有的人格测验、态度测验、能力倾向测验、成就测验、投射测验等等。 访谈类 包括所有的结构化访谈以及行为事件访谈。 情境模拟类 包括所有模拟工作会议、角色扮演