人力资源管理5-绩效评估.pptVIP

主要内容： 一、绩效评价过程 绩效评价及其意义 1．什么是绩效： 是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体 2．绩效评价 是指根据雇员个人的绩效标准，来对其当前以及过去的绩效进行评价。 绩效评价及其意义 3．绩效评价意义 为企业做出晋升和工资方面的决策提供了信息； 为管理者及其下属共同审查下属人员的工作行为提供了机会； 是企业职业生涯发展的一个组成部分， 可依据雇员的有缺点来审查个人职业生涯发展规划； 帮助管理者更好地管理和改善组织的绩效。 绩效评价中的角色分配 1．人力资源管理部门：政策制定者和咨询顾问 设计正式的绩效评价系统，并选择评价员工所要使用的方法与表格。 训练管理者如何进行绩效评价。 维持一个报告系统，从而确定评价是在适时的基础上进行。 为每位员工保持一个个人的绩效评价记录。 绩效评价中的角色分配 2．各级主管人员：绩效评价的完成者 评价员工的工程绩效。 完成评价员工的表格，并将其送交人力资源部门。 与员工一起检视工作评价。 绩效评价步骤 如何阐明你的绩效期望 绩效目标进行量化 “保持一支心情舒畅的销售人员队伍”→ “不要让客户来找高层经历的麻烦”→ 二、绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的基本知识和原则 1．绩效考核和绩效管理的区别 绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。 绩效考评的基本知识和原则 2. 绩效考评的特点 绩效考评不是孤立事件，与企业整体战略、组织构架息息相关。 绩效考评具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效。 绩效考评具有层次性和针对性，不同岗位和部门应用的方法和标 准不尽相同? 绩效考评具有时效性 绩效考评是一个过程，不是简单的行为 实际管理中，正式考核和非正式考核都非常重要 绩效考评的基本知识和原则 3．绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评的基本知识和原则 4．绩效考评指标体系的设计程序 第一步：工作分析 第二步：理论验证：根据绩效考评原理和原则进行考察 第三步：进行指标调查，确定指标体系 第四步：进行必要的修改和调整 绩效考评的基本知识和原则 5．绩效考评指标体系设计的内容 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 不同性质指标 构成的考评体系 三、绩效评价方法 行为导向型主观考评方法 1．排列法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一中综合比较的方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。 行为导向型主观考评方法 2．选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 行为导向型主观考评方法 行为导向型主观考评方法 3．强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 行为导向型主观考评方法 行为导向型主观考评方法 4．成对比较法 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是： 首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 行为导向型主观考评方法 行为导向型客观考评方法 1．关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要时间法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“考核者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。 行为导向型客观考评方法 2．行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分