《人力资源管理学》全套精品课件 03 人力资源规划.pptVIP

三、人力资源供给预测 1含义：企业对未来一段时间企业内、外部各类人力资源补充来源情况的预测 2.作用： 检查现有员工填充企业中预计岗位空缺的能力； 明确指出哪些岗位上员工将被晋升、退休或辞退； 明确指出哪些工作辞 职率、开除率、缺勤率异常可存在绩效、劳动纪律方面的问题 对招聘、选拔、培训做出预测 3. 内部供给预测方法 （1）技能清单。 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，包括员工的培训背景，工作经历，持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 第三章 人力资源规划 1.人力资源规划的含义 是根据企业发展战略的要求，对未来人力资源的供给与需求状况进行预测，对现有人力资源进行分析与规划，使人力资源与企业发展相适应的综合性计划。 2.作用： 确保企业发展中人力资源的需求； 保证人力资源活动的有序化； 提高人力资源的利用率； 协调人力资源管理计划； 使个人行为与组织目标相吻合 3.人力资源规划的内容 总体规划： 是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 1.人力资源需求和配置的总框架； 2.阐明相关的方针、政策和原则； 3.投资预算 业务规划： 包括职务编制计划、人员补充计划、减员计划、人员流动计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划， 第二节 人力资源环境分析 经济环境 人口环境 科技环境 政治与法律环境 社会文化环境 企业特征 发展战略 企业文化 企业自身人力资源系统 企业组织类型 外部环境 内部环境 人力资源战略与企业战略的关系 企业战略 一般组织特点 人力资源战略 成本领先 持续的资本投资 严密的监督员工 严格的成本控制，要求经常而详细的控制报告 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计是以制造上的便利为原则 有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调技能与技术资格 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 将绩效评估当作控制机制 差异化 营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称 公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人 强调创新和弹性 工作种类多 松散的工作规划 外部招募 以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具 集中化 结合了以上两种战略组织的特点 结合了上述人力资源战略 第四节 人力资源预测和平衡 一、人力资源预测： 是指在企业的评估基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。 需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算； 供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自和何处的过程 二、人力资源需求预测 1.需求预测分为 短期（6-12月） 中期（1-3年） 长期（3-5年） 2.影响需求的因素： 员工工资水平 企业销售量 企业生产技术 企业人力资源政策 员工流动率 3.需求预测方法 （一）现状规划法 假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，人员的需求完全取决于人员的退休、离职。 人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。 适合于短期的人力资源预测。 （二）经验预测法用以往的经验来推测未来的人员需求。只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。 （三）德尔菲法 又名专家会议预测法 第一轮,要求专家以书面形式提出各自对企业人力资源需求的预测结果。在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见； 第二轮，将专家的观测结果进行综合，再将综合的结果通知各住专家，以进行下一轮的预测。反复几次直至得出大家都认可的。 （四）趋势外推法 根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势，并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。过去5年或更长的变化情况， 假设某旅行社的导游数量与该城市的游客量相关，下表是1992年至2001年的统计资料，若2002年的游客量将增至1900人，请据此预测2002年所需导游数量。 年份 游客数量（人） 导游数量（人） 1992 330 10 1993 420 15 1994 560 17 1995 740 21 1996 850 24 1997 950 26 1998 1020 28 1999 1180 30 2000 1360 33 2001 1560 38 （五）时间序列预测法 搜集企业人力资源需求的过去资料，从中寻找其随时间而演变的趋势，测未来人力资源需求量。 简单平均法，也叫算术平均法，计算过去