【人力资源课件】第13章 人力资源测评.pptVIP

第十三章 人力资源测评 第一节 人力资源测评原理 本节的内容要点是: 人力资源测评的概念、作用、原则及类别。 人力资源测评的概念 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。 人力资源测评的类别 从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试； 从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试； 从被测试者的年龄、身份等特点来划分； 另外，还可以从方法等角度划分等。 第二节 人力资源测评方法 本节的内容要点是：心理测验的含义、要求及类别；面试的内容、类型及作用；评价中心的含义、特点及主要评价方法；其他评价方法的含义。 一、测验法 （一）测验的含义及分类 测验，在人力资源开发与管理中通常指心理测验，是对行为样本的客观的和标准化的测量。 心理测验要求合理选择样本，使过程标准化，保证测试的客观性、信度及效度。 测试的信度：测试分数的稳定性 重测信度、对等信度、分半信度 信度系数在0.85以上 测试的效度：测评结果的真实程度 预测效度 同测效度 内容效度 可信的测评未必有效，有效的测评未必可信。 按照心理测验中所测量的目标，心理测验可分为四类： （1）智力测验，测量被试者的一般能力水平（即G因素）。 （2）特殊能力测验，测量被试者具有的某种特殊才能（即S因素），以及了解其具有的有潜力的发展方向。 能力测试 （3）成就测验，测量被试经过某种努力所达到的水平。知识是人在某领域的成就的反应，因而知识测验也可以纳入广义心理测验的内容。 （4）人格测验，测量被试的情绪、兴趣、态度等个性心理特征。 （三）知识测验 知识测验一般包括记忆、理解及应用三个方面的内容。 题型包括供答型、选答型与综合型。 填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题等都是供答题； 而是非判断题、多项选择题、搭配题等都属于选答型； 改错题、一般的列举题则介于供答和选答之间，属于综合型。 记忆是理解的基础，理解是应用的桥梁 （四）能力测验 能力测验包括智力测验、能力倾向测验、工作技能测验、专业知识测评、工作情景模拟测评 能力倾向测试： 它本身是一种尚未接受教育训练前就存在的潜能；与经过学习训练而获得的才能是有区别的。 它由15种分测验构成，其中11个为纸笔测验，4个为操作测验：(1)工具匹配；(2)名词比较；(3)计算；(4)划纵线；(5)平面图判断；(6)打点速度；(7)立体图判断；(B)算术应用；(9)语义；(10)打?记号；(11)形状匹配；(12)插入：(13)调换；(14)组装；(15)分解(最后4个为操作测验)。 15个分测验可以测评智能(一般学习能力)、言语、数理、书写知觉、空间判断、形状知觉、运动协调、手指灵活、手腕灵巧度等9种能力。 （五）人格测验 人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。问卷法、投射法、情景测验法。最常用的为卡特尔16因素（16PF）问卷法。 卡特尔认为任何人的个性特征都可以归结为以下16个因素： 因素A：乐群性 低分数特征(以下简称“低”)：缄默、孤独、冷淡 高分数特征(以下简称“高”)：外向、热情、乐群 因素B：聪慧性 低：思想迟钝、学识浅薄、抽象思考能力弱 高：聪明、富有才识、善于抽象思考 因素C：稳定性 低：情绪激动、易烦恼 高：情绪稳定而成熟、能面对现实 因素E：恃强性 低：谦逊、顺从、通融、恭顺 高：好强、固执、独立积极 因素F：兴奋性 低：严肃、审慎、冷静、寡言 高：轻松兴奋、随遇而安 因素G：有恒性 低：苟且敷衍、缺乏奉公守法的精神 高：有恒负责、做事尽职 因素H：敢为性 低：畏怯退缩、缺乏自信心 高：冒险敢为、少有顾虑 因素I：敏感性 低：理智、注重现实、自恃其力 高：敏感、感情用事 因素L：怀疑性 低：信赖随和、易与人相处 高：怀疑、刚良、固执己见 因素M：幻想性 低：现实、合乎成规、力求实善合e 高：幻想的、狂放任性 因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故 因索O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 因素Q1：实验性 低：保守的、等重传统观念与行为标准 高：自由批判激进、不拘泥于现实 因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机大断 因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大体