【生活教育】教育组织领导与激励.ppt

轉型領導 包括因素： (3) 智慧啟發（intellectual stimulation） 係指領導者鼓勵部屬在智慧上的增進，培養更大的創造力，及對過往處理事件的再思考，以在工作行為更加圓熟。 (4) 個別關懷（individualized consideration） 係指領導者對每一位部屬，依其需求給予個別的關懷，使其覺得深受重視而更加努力。領導者並因而與部屬建立特別之關係，而不僅限於資源之交換，使成員感到自我是組織中的一份子。 理論基礎 (1) 特質論 (2) 社會權力理論 (3) 社會交換理論 (4) 需求層次理論 (5) 道德認知發展理論 理論基礎--特質論 領導者所運用的領導策略，除了受情境因素的影響 外，人格特質是重要因素。尤其轉化領導者有時須具有 創新、應變能力、突破現狀、適度的冒險等特性；而運 用互易領導時，須具有磋商、談判、討價還價時的持久 力、應變力等的特性。 特質論可為互易領導與轉型領導共同的理論基礎。 理論基礎--社會權力理論 French與Raven提出五種社會權力的基礎： 轉型領導者：具個人魅力，並透過各種象徵性行為以說服部屬。 互易領導者：以所擁有的獎賞權、強制權、法職權等與部屬討 價還價，彼此雙方互動。 法職權 領導者經由社會及法定的系統所賦予的合法性權力而影響他人。 獎賞權 領導者以獎賞的權力影響他人。 強制權 領導者藉由威脅懲罰而影響他人。 專家權 領導者藉其在某些特定事件上所具有的專門知識影響他人。 參照權 領導者以其人格而受他人的認同與讚賞 理論基礎--社會交換理論 係指利益的互換，包括物質上的利益與讚賞、 尊敬、自尊、情感等心理上利益的互換。 從領導層面而言，此理論強調領導者和成員間 互相影響和互惠的關係，故領導並非是單向的、 片面的。 理論基礎—需求層次理論 Maslow將人類需求由低而高排為五層次： (1) 生理需求 (4) 尊榮感需求 (2) 安全需求 (5) 自我實現需求 (3) 社會(愛與隸屬感)需求 轉化領導重視提昇成員內發性的動機，促使其能自我實現。 需求層次論是轉型領導之重要理論基礎 理論基礎—道德認知發展理論 郭爾堡將道德認知發展分為三個時期六個階段： 1.道德成規前期 階段一：避罰服從導向~趨樂避苦，因恐懼懲罰而服 從規範。 階段二：相對功利導向~行為的好壞以獎懲的後果作 為取捨，獲得獎賞為是，受到罰時為非。 2.道德循規期 階段三：尋求認可導向~尋求別人的認可，而表現出 眾行為，強調人際關係的取向。 階段四：順從權威導向~服從團體規範，遵守法律， 判斷是非有法制的觀念，強調權威關係的取向。 理論基礎—道德認知發展理論 3.道德自律期 階段五：法制觀念導向~強調人權，並有強烈的責任 心與義務感，尊重法制但不囿於法律條文 的涵義。 階段六：道德原則導向~有是非善惡的價值標準，有 所為、有所不為。 Burns（1978）認為轉型領導使部屬提昇道德層次，使成員體認責任感及使命感。 道德認知發展理論可作為轉型領導重要之理論基礎 轉型領導與互易領導的模式與比較 互易與轉型領導模式 魅力/理想化的影響 激勵 智能激發 個別化的關懷 轉型領導 + + + 介入管理 立即獎賞 + 互易領導 被期望的努力 被期望的績效 提昇動機以獲得所要的成果 （額外的努力） 超越期望的績效 轉型領導與互易領導的模式與比較 轉型領導與互易領導比較摘要表 轉型領導 互易領導 1、經由提昇部屬對工作預定結果 之重要性與價值的瞭解與知覺， 而激發部屬去做比他們原先期 望更多的事。 2、鼓勵部屬為組織而超越其自身 的利益 3、改變部屬的需求層次，或擴充 需求的範圍。 1、認識並瞭解部屬的需求是什麼 2、對部屬的努力所要求的獎賞予 以承諾和互易