勞資關係與勞工法令報告.ppt

人資部門因對激勵較為不足的薪資制度加以改革，採取以個人能力、工作績效及同工同酬為導向的職能薪給制度即時規劃，如此佈景得以確保企業競爭力，亦能兼顧薪資制度的公平、公正與合理的原則，避免勞資雙方對於薪資調整的歧見。 結語 從本案的探討中，身為企業人力資源部門主管，應當更能體會:「沒有人人滿意的薪資給付，只有時時激勵的薪資設計」，任何損及利益既得者權利的作法，皆會引發不可預期負面效應，豈能不慎乎？ 參考資料 勞資關係－個案分析◎周志盛 著 謝謝大家 勞資關係與勞工法令報告 班　　別：產經四A 指導老師：藍春琪 老師 組　　員：莊啟富0622431 　　　　　　魏璟盛0622523 　　　　　　陳明瑩0622433 　　　　　　劉怡伶0622424 報告日期：九十九年五月七日 第十五篇 勞資一家親 案情題要 老張這個月底要退休了，喜悅的心情溢於言表。依萊它可以領取自一九七七年二月一日任職至今滿二十五年年資的退休金，二來他想要運用這筆退休金好好規劃未來的老年生活。於是老張在二００二年二月一日向公司提出退休申請，並且請求按勞動基準法規定計算的退休金基數。原本是美事一樁，不料公司核定的退休金較老張請求的金額差異甚大，一場勞資爭議於焉展開。 問題討論 一、何謂平均工資？ 二、工資與非工資之法律規定為何？ 三、請說明退休金三段式計算標準。 四、未來退休金制度將朝向「可攜帶式」的精神立法，請問：新制退休金制度對勞資雙方有何影響？ 依照勞動基準法第五十五條 按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。 退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。 依照勞動基準法第二條 平均工資：謂計算是由發生之當日前六個月內所得【工資】總額除以該期間之總日數所得之金額。 工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。 工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 工資：係辨識勞工獲得之報酬是否為工作的對價；至於以何種名義支付，皆屬於補充性解釋。 非工資：為偶然發生的費用，通常是雇主用來做為獎勵勞工的特殊表現或慰勞勞工的辛勞而設計的非經常性給與。 一九八四年七月三十一日以前 勞動基準法前的工作年資，依其當時適用的法令規定計算；當時若無法令可資適用，則應依照事業單位內訂之退休金給與辦法。 無適用法令及內訂辦法的情況下，只能藉由勞雇雙方協商給付標準。 一九八四年七月三十一日之後 依照勞動基準法第五十五條規定：按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數。 勞方方面 屬於「可攜式」年資，退休金跟著自己走，無須在同一事業單位。 不用為了退休金委曲求全，也不用擔心退休金領不到。 年資滿15年領月退休金， 年資未滿15年領取一次退休金。 資方方面 退休金提撥率採固定費率，雇主負擔成本明確。 勞工不再為了領退休金就一直待在同一公司，人事流動率增加。 結語 新新人類選擇企業因素或許不一，但是「能否領取退休金」已非關鍵所在。因此，企業若能善待即將成就退休要件的資深員工，而非涉及鑽營巧立各種不法途徑來掩飾規避法定責任的事實，則勞資必能一家親。 第十六篇勞資和諧從薪資管理開始 案情提要 二00二6月A公司已營運不佳理由擅對研發人員減薪，引發15位研發人員集體請辭。資方雖然言稱:公司係基於營運目的而調整薪資結構，使之合理化；然根據該公司研發人員表示，此次調降的幅度大約三成，調幅過大，嚴重影響研發人員的家庭生計及違反勞動契約，以致走上集體辭職一途。 縱觀此一勞資爭議事件，勞資雙方於爭議的過程中援引法律規範、互有攻守。本文主要論述在於從勞動法令觀點以及人力管理實務上加以彙整解析，期能多面向的探討，以資HR部門爾後面對薪資調整的爭議行為時，在思考、做法上有所助益。 問題討論 一、請就勞動基準法的規定，說明勞工工資是否得以調降? 二、人力資源部門在進行薪資調整作業時，應考量之合法性與正當性因素為何? 三、權利事項爭議與調整事項爭議有何差異? 四、如果你是人力資源部門的主管，對於公司未來薪資制度的變革，你有什麼想法? 依照勞基法第二十一條規定 「工資由勞資雙方議定之」 工資定義規範於勞基法第二條第一向第三款「勞工因工作而獲得之報酬:包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。」 1.薪資比例，其當初制定之基準為何?是否有結合工作分析、職位評價等前置作業? 2.可否協商在不損及研發人員現有收入的前提下，針對而後薪資調整朝非工資之恩惠性報酬設計。 居於「企業永續經營、全