南开大学MBA《人力资源管理》07职业生涯管理finished.ppt

本讲主要内容 职业生涯（career） 职业生涯 向个人和组织描述了取得组织成员资格和度过工作生命的通路 职业生涯 以员工的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、工作伦理开发为基础，以工作内容受重视、工作业绩受肯定、薪酬待遇改善以及职称职务的调动升迁为标志的工作经历 外职业生涯与内职业生涯 外职业生涯： 指经历的一种职业通路（由教育始，经工作期，直至退休），它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位 (Schein,1978) 对组织而言，意味着组织努力为雇员在组织的作业生命中确立一条有所依循的、可感知的、可行的发展通路。 相对于内职业来讲，外职业是外在的客观存在 内职业生涯： 从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面 内职业生涯可能很少阶段性，却更多地注重于所取得成功或满足的主观情感 职业生涯管理的宗旨 旨在帮助员工找到职业生涯发展与企业发展的结合点，并积极开发与管理员工的职业生涯,以实现个人与组织的匹配。 个人: 职业周期、职业性向与职业锚 个人在组织中的职业发展 组织: 设计人力资源管理体系 职业生涯规划平衡雇员与雇主之间的利益 雇员的责任： 自我能力评估、兴趣及价值 分析职业选择 决定发展目标和需要 与经理交流优先发展问题 制定双方满意的行动计划 实施制定的计划 经理的责任： 发挥促进作用，使雇员对发展计划敏感起来 评估雇员的理想目标和发展需要是否实际 为雇员提供建议，制定双方都满意的计划 追踪并不断修订雇员的计划，使其更合理 公司的责任： 提供职业计划模型、资源、咨询，制定个性化的职业计划所需的信息 对经理和雇员进行职业计划的培训，并对经理进行职业咨询的培训 提供技能培训项目和增加在职发展经验的机会 职业生涯管理的目的 改善组织的人力资源规划与开发活动 改进个人职业生涯规划，帮助陷入工作困境的人更有效地寻找对策的问题 改善所有阶段上的职业匹配过程，解决处于早、中、晚期职业危机的组织和个人 解决中、晚期职业出现的落伍退化、动力消失及求安稳的问题 促进工作和家庭生活均衡 使有贡献的员工和无意沿组织阶梯晋升的雇员保持生产率和工作动力 雇员个体总生命空间 含义： 作为生物社会生命周期的个人发展 作为职业周期的个人发展 家庭生命周期与个人发展 基本观点： 企业由各个个体雇员所构成。每一个体雇员是有思想、有感情的活的生命体，有其从生到死的整个生命周期 在其整个人生中，又有不同的生命空间，或经历不同的生命周期 将雇员置于其总生命空间之中，理解在各生命周期中起作用的个人需要的多样性，并创造条件，促进其发展，是现代企业职业生涯管理的新视点，也是现代企业管理的重要任务之一 雇员个体的总生命空间的内容 个人发展的生物社会周期 生物社会周期——由生物力和随之而来的与年龄有关的社会或文化预期构成，是有关一个人自我发展的生命周期的组成部分 两大决定因素： （1）生物力，即人体所发生的生物性变化 （2）与年龄相关的社会文化准则。 个人发展的家庭生命周期 家庭生命周期——年轻时期个人的家庭生命周期主要与自己的亲身父母和取得独立地位的问题有关；成年以后个人被预期要开始家庭、责任和各种问题的一种全新周期 两大特征： （1）家庭角色力量是不以人的意志为转移的客观存在，不可逆转 （2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭同时存在。 个人发展的职业生命周期 工作/职业生命周期——一个人为了个人及其家庭生存，进行工作，从事一种职业，直至退出工作/职业这样一种生命活动过程。基本特征： （1）与前两个生命周期不同，并非每个人都有自己的工作/职业经历 （2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、横向的和径向的三种生命维度发展的 不同职业阶段的管理 职业选择与准备就业 个人职业生涯规划的主要内容 职业发展方向与总体目标 指职业发展方向和当前可预见的最长远目标 社会环境分析结果 包括政治、经济、社会、法律，以及具体职业环境 自身条件及潜力测评结果 角色及其建议 目标分解及目标组合 职业生涯成功的标准 现实与目标存在的差距 缩小差距的方法及实施措施 思考： 未来十年人力资源管理职业领域可能变化 职业生涯成功标准：“事业的成功=职业生涯成功 ” ？ 组织进入 组织进入： 发生在职业选择之后的阶段 是个人从外到内地穿越组织边界的过程 组织进入包含两个同时发生的活动： 个人对组织诱因进行评估 组织对进入者的可能贡献进行评估 组织进入阶段的目标： 个人与组织的匹配（match） 个人能力与工作要求的匹配 个人需要与组织强化的匹配 从职业进展的角度——三阶段 进入 包括个人方面的准备期、在接受一项工作以前发生的招聘和挑选过程，以及从组织方面的实际雇用决策和初次分配工作的过程