5绩效考核与绩效管理精选.ppt

BARS编制程序举例—评估你的上司（练习） 考虑一下你的上司以及他（她）在工作上做的事情 从以下绩效维度重方面选出一到两个维度记在白纸上 培训他人 为他人计划工作 安排任务给他人 为他人制定工作时间表 观察别人的工作 对你所选的维度，写出三个句子： A：给出这方面表现很差的例子 B：可接受的例子 C：这方面很优秀的例子 * BARS程序练习（2） 制作一个5点量表，“1”对应A，”3”对应B，”5”对应C（例：制定工作时间表） 1：经常改变了时间表却忘记告诉别人 2 3：如果可能，给人们一个日程更改的选择 4 5：对变更有预期和计划，以便没有人会疲于日程变化 * BARS程序练习（3） 用上面的陈述所组成的量表评价上司的工作。 实际编制时更复杂 要求： 所有的绩效维度（领域）都与所评价的工作有关 所有陈述的事例都适合（针对）该维度 所有的量表值都是公平的 技术性程序： 重译：所有CI记在卡片上，然后混合，几位专家在事先不知维度类别的情况下重新分类 赋值：对关键事件赋值，在通过统计分析手段达成一致 * * * * 筆記摘要： * * 关键事件法 关键事件指使得工作成功或失败的行为或事件。 要求由主管或熟悉工作的人记录员工工作中不同寻常的好（有效）的行为或不良（无效）行为，形成书面报告。 在对员工优点、缺点和潜在能力进行评价的基础上提出改进绩效的意见。据此还可以设计选拔、考评和培训方案，或直接与下属讨论其绩效。 但它无法在员工之间、团队或部门之间进行工作情况的比较，因此不适合用于进行人事决策。在绩效考评中常与其他方法结合使用。 * 行为对照表（行为清单） HR部门提供一份描述员工规范工作行为的表格，评价者将员工行为与表中的描述进行对照，找出准确描述了员工行为的陈述。对反映某类工作行为的各种陈述都给出一系列（与该行为）相关程度的判断（权重），每一判断都被赋予不同的分值。评价者从表中挑出最能描述员工工作的陈述，然后汇总到HR部门，后者根据不公开的评分标准计算每位员工的总分。 如，有关销售工作的职务分析总结了销售工作的13中行为类型并细化为100多项关键行为事件。 1 善于探索用户、定货和市场信息 8 不断掌握新的销售技术和方法 2 善于提前作出工作计划 9 善于开创新的销售途径 3 善于与销售管理人员交流信息 10 保护公司的销售政策 4 对用户和上级都忠诚 11 结清帐目 5 能够说到做到 12 工作态度主动 6 坚持为“难弄”的用户服务 13 善于了解和满足用户要求 7 向用户宣传公司的其它产品 * 行为对照表示例 * 行为定位量表（BARS） 把行为考核与评级量表结合在一起，用量表对工作绩效作出评级，并以关键行为事件对量表值作出定位。结合了描述性关键事件评价法和量化等级评价的优点。具有较公平的效果。 编制程序 * BARS样例 评价指标 典型行为或事件举例（参照标准） 自评得分 自评说明 上级评分 上级说明 最终得分 严格认真 1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生 ? ? ? ? ? * 混合标准评级表 西方70年代人事心理学研究中发展起来的行为考核表。设计时先确定工作表现的基本维度（绩效要素）；然后对每一维度分别列出好、中、差等三种关键事件，并随机排列，制成行为考核表。考评时，评定人对被评人的工作表现，用“+”、“--”和“0”作出“好于”、“差于”、“一致于”关键事件的评价；最后将评定转换为评级分数。记分方法如下表： ——————————————————————————————— 较好关键事件（G） 一般事件（A） 较差事件（B） 得分 ———————————————————————————— + + + 7 0 +