大石桥市2011年人才招聘报 名登记表Tit.pptVIP

3.2 杰出商业才能，在商言商 在成功企业的领导团队中，我们发现了一批商业才能出众的企业家，高级经理人，其中确实存在天赋特质的成分——中国的企业家不但从来就不缺乏商业基因，而且更重要的是拥有很多后天学习、培养甚至熔炉锻炼的经历。他们体现的共性既有高瞻远瞩，目光敏锐，愿意学习；也有深悉国情，身段柔软，不管改革开放之前或者从事经营之前他们的职业专长如何，一旦进入角色，他们很快就能“在商言商”，通晓现代经营管理，呈现出一流的商业感觉。 3.3 在得到一致性的拥护和“崇拜”中收获高度执行力 领导者通过个人独特的魅力和影响力赢得组织成员的拥戴 内圣外王的修养与呈现 仁慈收心，重视情理法的协调兼顾 敢于冒险和担当，有坚持、不动摇 身体力行，率先垂范，雷厉风行 改造小环境，善用文化符号，营造一致性氛围 3.4 企业型企业家的独特优势与潜在风险 创业型企业家的独特优势。创业型企业家对于企业的影响力无疑是巨大而深远的。 创业型企业家的潜在风险。创业型企业家对于企业巨大而深远的影响力也意味着企业对于企业家的极大依赖，其背后暗藏的风险不言而喻，领导更替所带来的动荡就是潜在的最大威助，按班换代的风险同样困扰着联想。柳传志解决问题的思想是“提前应对”接班换代的颠簸与陨落。 4 家的组织：中国色彩的组织控制 描述中国企业的组织控制特征，家是非常有共识的隐喻，这里的家，既突然其组织成员身份认同的一致性、文化氛围的和谐性，长幼遵从与提携的秩序感，又强调其规则的低条文件、暗含性和内在化。家的组织，绝不意味着是家族化组织，而恰恰相反，亲属不是家的组织的粘结剂，亲密才是；亲信不是家的组织的基础，信任才是。 4.1 关爱员工，并要求员工长期忠诚与奉献 首先是不能同西方机器理性假设的家庭人性假设。不论是X理论/Y理论，还是马期洛的需求层次。都不能准确地描述中国企业家头脑中的人性假设，一方面，成功的企业高度尊重和关注企业中人的各种需求，也注重用物质和非物质的手段来满足这些需求。另一方面，甘愿为组织奉献一切，强调忠诚与服从和长期性，相对西方而言，模糊组织与个体的边界（群己权界），是一种并非合同式的关系。 4.1 关爱员工，并要求员工长期忠诚与奉献 强调人际和谐，重视整体利益。中国社会具有长期以来形成的“人治”文化传统，讲究人情与社会交换，也强调面子文化，在管理过程中强调人际和谐，以此激发个人对集体的忠诚与奉献。 推崇主人翁感，组织成员共享精神与物质利益 主人翁感并非西方式的组织分民行为的翻版，而有着一些中国元素甚至共有色彩。成功的企业并不排斥打工尽责的概念，但是依靠财富的分享、理念的分享使得成功的企业家身边聚集了一批杰出的人才，为管理人员和技术人员的积极性的发挥提供了一个巨大的空间，促进了企业竞争力的提升。 4.2 家长制与兄长式的混合 台湾学者曾总结过中国式领导风格具有浓厚的家长制特征，强调施恩、立威、树德，在优秀的中国企业中，也有类似的特点，但是从权威层面，特别是权力距离的角度考察，却更体现出一种家长制与兄长式的混合，在国有大型企业中，班长角色也有体现，一方面，强调下属的忠诚与服从，另一方面，指令型方式逐渐低效、失效，带有专家和关系色彩的方式日渐兴趣。这当中，受到了代际迁移引起的文化变迁的巨大影响，独生子女政策、西方文化扩散，网格氛围浸淫，都使得今天中国的企业员工，没有一种天然地对于家长的皈依，而更追求较为平等又有一定程度服膺的新型关系。 4.2 家长制与兄长式的混合 重视个人威信的建立与巩固：施恩、立威、树德 从家长制到兄长式的领导风格。“兄长式”的管理意味着“兄长”仍然要承担类似于“父辈”所担当的责任，仍然具有一家之长般的威信，而与其他成员之间的关系又更加平等。同时还要发挥谦让的美德，享受更少的利益，这种领导理念的转弯一定程度上来日代际迁移带来的文化迁移，正为更多的中国企业所接受。 ? 4.3 向制度建设过渡中仍重视制度界面的人情色彩 家的组织在很长时期仍是中国企业的重要特征。再成熟的西方管理制度和工具想加入中国企业实践，只有围绕中国人的文化心理特征展开，才能被中国文化、历史和传统塑造的人所接受。深航通过亲情文化实则软化了西方冷冰冰的那一套理性制度体系，在家庭般的文化氛围中，来感召员工在行为上的制度理性。再加，深航通过党群工作部、团委等政治职能部门共同推进企业文化落地，这种依靠党团和群众的“组织”关系来进行企业文化塑造的企业行为，将政治性和经济性相融合，一直是中国传统社会塑造人的特殊形态，也因而具有特殊的功能。 5 和的环境：政治分寸与关系和谐 和，不仅仅在组织内部重要，对谋求成功的企业来说，外部环境和关系的和谐营造，一句也不可以忽视，而其中特别的，就是政府关系的分寸得当和其他广泛利益相关者的共生共赢，这