企业培训体系建设与培训实施技巧PPT.ppt

时间： 目的：简述访谈法的5个步骤，使形成初步的框架 方式：举例讲述 时间： 目的：问题设计的方法与注意点 标题、背景、问题（封闭式、开放式）、联系方式、保密承诺、感谢词。 * 布鲁纳提出课程教学设计的四条原则：动机原则、结构原则、序列原则、强化原则 左右互动 善于调动学员的理性和感性。 女孩，顺还是逆？没有对错 逆，右脑比较发达，比较理性 顺，左脑比较发达，比较感性 比较平衡 华为：让听见炮声的人来呼唤炮火 素材库示例，介绍素材库搜集办法 培训素材搜集示例 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 上课前活动下：双脚和肩平齐，向右赛。先热身。说明：1、每个人都有潜力；2、确定目标才能发挥潜力。 提问—1、岗前培训培训什么内容？岗位职责、技能 2、培训计划包括哪些内容？ 三、关键岗位持证上岗。 提问：培训方法有哪些？ 二、2种学习方式：代理性学习，亲验性学习 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 1、培训体系建设：向行业标杆看齐。方法：从网上搜集、通过熟人、约人来面试。 2。一般结合使用，例如业绩预算法+需求预算法。 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 举例：新手没有提前一天确认导致的尴尬 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 举例：开部门例会。轮流主持-随机抽取-自己报名 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 其它：准备一些点心、课间音乐 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 收集途径的素材：上网、书本、请教、查阅公司知识库 举例子： 音乐，动画，色彩对比 强化危机感 企业文化导入法：疯狂的采购，日本人收购所有的东西。 对企业文化一下就关注起来了。 问答：选拨标准： 1.正式员工。2.敬业，绩效显著。3．高业务技能和理论水平。4．管理、业务、专业等丰富的经验。5．书面、口头表达能力和沟通协调能力。 20岁比学历，30岁比能力，40岁比阅历，50岁比财力，60岁比体力，70岁比病历，80岁比翻黄历 时间还剩的话，培训专员职位说明书。 1、要有目标和追求 2、经常保持微笑 3、学会和别人一起分享喜悦 4、乐于助人 5、并保持自己的一颗童心 6、学会和各种人愉快的相处 7、保持幽默感 8、要能处乱不惊 9、学会宽恕他人 10、有几个知心朋友 11、常和别人保持合作,并从中获得乐趣 12、享受你的天伦之乐 13、保持高度的自信心 14、尊重弱者 15、偶尔放纵自己一下 16、具备胆识和勇气 17、最后，不要财迷 提问和颁发纪念品环节 其中大部分世界500强企业建立了自己的培训师体系与内部授课管理体系。 忠诚，准时，守纪，严格，正直，刚毅，分2组，课程一天下来积分最高的小组有奖品。 1、创业期：生存第一-营销技巧、专业技能；2、发展期：人数多了-企业文化、职业素养、5S.3、高峰期：精益生产、流程再造，标准化 1.改变一个人习惯难2.改变一个团队习惯更难，改变一个有过成功经验团队的习惯难上加难3培训者不懂业务、不系统，不了解真实需求，后续跟进不足。 企业战略：为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线与方针政策。基本经营战略：成本领先、产品差别化、市场聚焦。 因成就他人而成就自己。举自己的例子 1。培训经理参加高层会议；2.多看会议纪要，分析高层讲话；3、多和HR经理沟通。4、多和业务部门技术部门沟通。 培训的本质，企业一切的运作均是追求利润。课程再好、场地再先进，投资没有回报，都是枉然 培训就是补差距 * 目前：敏锐观察各种现象，比如质量合格率，客户投诉率，异常情况等。 内驱力（意愿） 逻辑能力 亲和力：黑衣服，抱手 观察力：做小游戏，AB，做小改变。 内驱力：最重要，占60% 目前：敏锐观察企业运行中的种种问题：客户投诉率、产品一次合格率＼异常情况等。 * 组织出面：预测企业未来在技术上、销售上及组织架构可能发生什么变化。了解员工现有能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而确定需求。 调查问卷 根据培训需求形成能力素质模型，进而匹配课程，形成学习地图 只有比较成熟的企业，发展趋势往上走的企业才能形成学习地图 * 1、善于看业务部门的会议记录、工作日志；２、从偶然事件；３、和员工闲聊。 举例：访谈提纲 2、编：需求确认与课程内容编写 导：方法设计与工具运用 演：展示形式与讲授技巧 时间： 目的：简述问卷法的种类，定义与利弊 专 项：深层次，针对某个方向的，如MBTI、大五等，一般由外部机构进行； 标准化：由调查者根据一定方法流程，进行设计的问卷。 培训需求分析 （信息收集） 选题及设定 课程目标 搭建课程架构 教