2014年5月二级人力资源管理师最终串讲.pdfVIP

第一章 人力资源规划 测。 一、组织结构设计的程序1．分析组织结构的影响因素，选 最佳的组织结构模式。（多选） ★(九)定员定额分析法[5种方法] A、企业环境。变——分权 不变——集权 B、企业规模。组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的 A、工作定额分析法：通过对作业方法和过程进行观察和详 扩大而相应增长的。 细分析 （动作研究、时间研究），计算某项工作的工时定额和劳 C、企业战略目标。 动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。 D、信息沟通。 工作研究是确定人力需求的最古老有效的方法。 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对 B、岗位定员法：根据生产工作岗位的多少与岗位工作负荷 独立的部门。 量的大小，计算和确定定员人数的方法。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 C、设备看管定额定员法：根据需要开动的设备台数、班次 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 和工人看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。 （按劳 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 动效率定员方法是一种特殊形式） D、劳动效率定员法：生产任务量和劳动效率计算和确定定 二、制定企业人力资源规划的基本程序 员人数的方法。 企业各类人员规划的基本程序是： E、比例定员法 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种 信息。 五、企业人员供给包括内部供给和外部供给两种 2．根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解 内部供给预测 企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 企业内部人力资源供给量必须考虑下述因素： 3．在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用 A、企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等) 定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来 B、内部流动(晋升、降职、平调等) 人力资源供求进行预测。 C、跳槽(辞职、解聘)等。 4．制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 外部供给预测 并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。 1．影响企业外部劳动力供给的因素 [多选] 5．人员规划的评价与修正。 A、地域性因素 三、影响人力资源需求预测的一般因素（多、简）： B、人口政策及人口现状 1、顾客需求的变化（市场需求） 2、生产需求（或者企业 C、劳动力市场发育程度 总产值） D、社会就业意识和择业心理偏好 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率变化趋势 2．企业外部人力资源供给的主要渠道 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动 (1)大中专院校应届毕业生 情况 (2)复员转业军人 7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响 9、工 (3)失业人员、流动人员 预测比较困难 作小时的变化 (4)其他组织在职人员。 10、退休年龄的变化 11、社