[生活娱乐]论文领导用人.docVIP

浅议企业领导用人应把握的原则 领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中的人才资源，以做到人事相宜，相得益彰。企业竞争的实质是人才的竞争企业的差距，主要是人才的差距企业的成功，主要是用人的成功。用人就成为企业领导者搞好企业管理的核心问题。领导用人的原则领导用人的心理误区领导用人领导在实际工作中讲究用人艺术，用好人才，保证领导活动的。无论是西方的，还是中国的，无论是古代先贤的哲理，还是现代的领导学理论，都非常强调用人的重要性，都有明确的用人原则。 第一、量才任职，职能相称原则用人的最高准则把适当的人安排在适当的位置上。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。 把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。扬长避短原则优秀的领导者总是以他能干什么为出发点，注重发挥人才的长处。人总是有缺点的。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。人无完人，缺点与优点样鲜明。北欧联航的卡尔森， 因为好出风头，许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他当总经理；德国大众公司的皮埃切，骄横跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司的领路人。发挥多大程度地把优点。 诚信不疑原则企业领导者，就应当充分信任，放手地让他们工作，充分发挥他们的才智。“不疑”就是信任。用人不疑，是建立在对所用之人的比较了解的基础之上，否则不疑就可能为“妄谈”。企业领导者要善于深入基层、深入群众，以加深对所用之才的了解。明责授权原则现代企业管理的原则是简政放权、分级管理、分层指导、各负其责按照需要设置官职，按照官职所必备条件去而不能为了某些个人的需要，照顾关系、照顾情绪等去授。企业领导者对所选拔的人才看其是否真正具有与所授职务相对应的能力，是否与所在岗位相适应，同时，还考察他原来在企业生产经营实践中干出什么样的业绩，力戒避免误用人才。任人惟亲任人惟亲可以说是企业用人上的一个难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，用人标准模糊，缺乏科学和民主的用人决策程序往往都是由“一把手”说了算，出现“一朝天子一朝臣”的现象通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干部队伍会有大的变动由于国企没有用人失误追究机制，任人惟亲、甚至“买官卖官”的人几乎没有风险，所以敢任人惟亲的人往往会成为强势领导。片面追求高学历高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。目前企高、中层管理者硕士比比皆是，其中有多少水分，没有人过问。干部队伍的文化层次提高档次。学历只代表一个人的文化知识，不代表实际工作能力学历高而实际工作能力低的并少。即使能力强的高知人才，也要看企业是否发挥其才能的条件否则，只能造成人才的浪费国际顶尖企业在用人时从不追求高学历，而是以适用为原则新招聘员工都不看重学历除了少数研究开发性的岗位之外，一般岗位通常只要求大学文凭，甚至不怎么重视专业，主要看一个人的能力、个性和价值观。非年轻干部不用鉴于过去用人论资排辈和重成分、轻知识的现象提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的用人方针使一些年轻人才脱颖而出。但是，企近年来在推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。一般员工超过45岁，管理干部超过必须退居二线等。这种做的结果是，一方面浪费了一部分经验丰富、仍然年富力强的难得的管理人才，进而影响了老员工的积极性；另一方面不胜任的年轻干部企业内部。其实，用人主要应该考虑的是一个人的才能是否胜任其所在的岗位，而不是其年龄。为了而把管理骨干给精简了，无疑是一种因噎废食、本末倒置的做法。给企业带来人才资源的巨大浪费。爱用听话人 　　企业领导者都认为，用人要用听话的人，便于指挥，不会违背上级旨意行事。　　其实，这也是—种误区。惟命是从的人往往打不开局面，创新精神在工作中缺乏灵活性，即使上级指令有误，他也照办无误在企业中“官运亨通者”都是—些听话之人企业形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对企业未来的发展是极为不利的。企业长时间维持现状实质上就等于是在走向灭亡经营管理没有创新，就无法满足日益变化的客户需求，这样会逐渐地丧失客户，使企业经营管理陷于境。持不同意见的人企业领导者要气魄，看准人才，就应大胆使用一是要敢于启用与自己持不同意见的人。凡才，几乎没有几个不是清高、自信，敢于直陈己见、另辟蹊径的。企业里敢有抱负、有专长的人，往往好意见，对领导者的决策常有不同看法。领导者能经常听到不同意见，往往可以避免企业不必要的失误。持不同意见的人往往是很有独特见解的人，国外不少著名的企业家在作决策时，不听到不同意见是不最后决策的。善于按人之所长企业领导