[管理学]2011第五章员工招聘.pptVIP

第五章 员工招聘 招聘会一角 第一节员工招聘概述 招聘过程是一个组织和应聘者之间双向选择和匹配的动态博弈过程。 在这一过程中，组织和应聘者的地位是平等的，都扮演着积极的主体角色。 如何理解？ ⑴指出了招聘的目的 ⑵强调招聘的计划性 ⑶指出招聘工作是一项系统性工作 ⑷指出科学的方法和途径是招聘成功的重要因素 ⑸强调能岗匹配 有效招聘的作用 为组织及时提供发展所需的人力资源 确保录用人员的质量 降低组织成本及用工成本 为组织注入新的活力，创造组织的竞争优势。 扩大组织知名度，树立组织良好形象。 不恰当的招聘给企业带来的影响： 招募成本增加 培训成本增加 机会损失 赢利减少 竞争优势受损 部门地位下降 招募机会受损 企业生存能力受威胁 主要员工流失 二、员工招聘的原则 公开、公平和公正原则 公开是指将所需要招聘的岗位名称、数量、任职资格要求、测评方法、时间和内容等信息在组织内外公布，公开进行招聘。 公平是在招聘中不能人为制造各种不平等的限制和条件，不平等的优先政策。 公正要求在招聘过程中客观、公正地选拔人员，避免个人好恶偏见等主管偏见。 全面考察原则 多角度的考察应聘者，要查学历、专业、工作经历、个人学习成长和培训经历等，还要了解求职者品德、性格倾向、求职动机、职业态度等。 全方位考察应聘者，通过对应聘者的上级、下级、同事以及直接或者间接客户的调查，确保应聘者信息的真实性。 能岗匹配原则 在招聘中“不求最好、但求合适”，挑选能较大程度满足岗位能力要求的人员，同时挖掘有一定提升空间和培养潜力的人才。 前瞻性原则 不仅要关心人员能否胜任当前的工作，而且还要关注组织长远发展，关注所招聘人员能否支持组织战略目标的实现。 三、员工招聘的影响因素 第二节员工招聘的流程 员工招聘流程的五个阶段： 一、前期准备 二、招募 三、甄选 四、聘用 五、招聘评估 第三节员工招聘的途径 内部招聘与外部招聘的比较分析 第四节人员选拔的方法 一、求职材料审查 筛选简历 审查求职人员登记表 审查其他求职材料 二、素质测试 测试内容： （1）知识测试 （2）神经类型测试 （80.8神经类型测试法） （3）智力测试（韦氏成人智力测试） （4）个性测试 （自陈法、投射法） （5）职业兴趣测试 （6）特殊能力测试 （7）成就测试 建议大家做MBIT测试。 测试方式： （1）笔试 （2）面试 （3）评价中心 三、补充调查 查阅应聘者的个人原始档案 审查原单位出具的推荐书或个人具体情况的鉴定材料。 对原单位进行电话询问或者个人访谈 四、用人单位和主管部门的录用决策 招聘机构和招聘工作人员依据岗位规范和工作说明书进行招聘，不适用于一些专业性强或非常重要的工作岗位，因此要由用人部门或上级主管部门甚至组织的最高层领导来亲自决定。 五、体能和体格检查 体能检查一般包括身体的力量、运动速度、耐力等方面，体格检查一般检查求职者是否患有疾病或职务所不允许的生理缺陷。 六、培训和试用期考察 对拟录用的应聘者必要时还要对其进行培训和试用，并进行跟踪考察和绩效考评，最后决定是否聘用为正式员工。这是选拔工作的最后环节，也是聘用工作的开始环节。 知名企业招聘案例 摩托罗拉公司招聘员工的一道面试题目： 你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，经过一个车站，有三个人正在等公共汽车。一个是快要死去的老人；一个是医生，他曾经救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他；一个是女人（男人），她（他）是那种你做梦都想嫁娶的人，错过也许就再也没有机会了，但是，这个车只能坐一个人，你会如何选择呢？请解释一下你的理由。 面试题 问题一：“请你自我介绍一下” 问题二：“谈谈你的家庭情况” 问题三：“你有什么业余爱好？” 问题四：“你最崇拜谁？” 问题五：“你的座右铭是什么？” 问题六：“谈谈你的缺点” 问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 问题八：“你为什么选择我们公司？” 问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办？” 问题十二：“我们为什么要录用你？” 问题十三：“你能为我们做什么？” 问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？” 问题十五：“你希望与什么样的上级共事？” 问题十六：“您在前一家公司的离职原因