[经济学]第08章 薪酬管理.ppt

第08章 许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，以此得 到奖金。 如何调资大家才能满意？ 涨工资似乎总是好事，但事实上每逢年终“里外不是人”的巨大压力都使人力资源部经理愁眉不展 按理，加薪是个令人皆大欢喜的好事，但许多企业的人力资源部长却反映：这是他们最为头疼的事。因为加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。 能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。为什么双方都有利的事却是双方都不满意呢？ 加薪，为什么会让员工不满意？ 首先是企业内部公平问题 其次是个人期望值的问题：员工认为工资应该与企业的效益同步上涨；能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资。 再者是外部公平性问题：跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工不满。 加薪，为什么会让老板也不满意？ 一是期望值问题：加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。 ?? 本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，工资上涨而效益递减。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。 二是内部矛盾增加：原以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对加薪感觉不公平，积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。 ?? 员工之间相互不服、攀比严重，部门之间关系更难协调。不加薪有麻烦，加了薪找麻烦，内耗的增加让老板增添了更多烦恼，他当然不会满意了。——干脆采取“保密工资”。 加薪，为什么员工和企业难统一？ 加薪不公平，员工不满意；加薪不增加效益，老板不满意，那么怎样才能既增加员工工资又增加企业效益？也就是说在加薪问题上员工和企业怎样才能达到统一？ 作为企业来说，人工成本下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。 但不可否认的是，确实有很多企业加薪存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。 从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度较高的员工满意就足矣了。 加薪，怎样才能皆大欢喜？ 加薪似乎是天经地义的事，但如果企业的薪酬水平在同行业或本地区足够高了，那么是否有上调的必要或什么时候上调、上调多少？就需要企业认真探讨。因为是不是加薪就能提高员工工作效率？这需要认真的市场调查后才能知道。 此时，企业家们要问这样一个问题：我为什么进行工资改革？想通过工资改革解决什么问题？用其它办法是否可以同样解决问题？是否考虑多种方案同时配套进行？ 从加薪的形式来说，主要有两种： 一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。 另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。 因此，企业一定要把薪酬激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。 本章主要内容 薪酬的基本构成 工作评价的基本方法 基本薪酬体系的形成 可变薪酬的主要类型 福利的主要构成内容 薪酬水平与薪酬结构调整的相关问题 1、广义的薪酬 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。 分为：内在薪酬、外在薪酬 内在薪酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，比如决策参与性、自主权、个人发展等 外在薪酬：员工所得到的各种货币收入和实物，包括货币形式和非货币形式。 广义的薪酬体系 2、狭义的薪酬 员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。 在企业中，员工的薪酬一般由三个部分构成： 基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或具备的技能而支付的比较稳定的经济收入； 可变薪酬：企业根据员工、团队或企业绩效而支付的具有变动性质的经济收入； 间接薪酬：给员工提供的各种福利 3、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬水平：企业内部各类职位以及企