目标管理技术与绩效考核.pptVIP

谢谢！ 3—5—2、分析保障核心目标达成的有量纲指标目标，选择三到五个重要的目标，作为岗位角色个人的目标体系中的指标目标 要解决的问题：让员工明了： 保证我的工作核心目标达成的关键工作有哪些？ 这些关键性工作作到什么程度才能保障我工作的核心目标的达成？ 达成指标目标的关键措施是什么？ 3—5—2—1、核心目标达成的指标目标分析表 9 8 7 6 5 4 3 2 1 保障核心目标达成 的有量纲数量指标 0 核心 目标 关键措施 目标指标 指标目标选择 权重 排序 目标 名称 序 号 目标 分类 直接上司岗位名称 岗位名称 3—5—3、将用户关系分析所确定的工作职责分解成绩效目标要素，并进行分类，确定核心目标、责任目标、项目目标、由核心目标分解来的指标目标 要解决的问题；让员工明了： 自己岗位工作的核心目标是什么？ 自己岗位工作的指标目标是什么？ 自己岗位工作的项目目标是什么？ 自己岗位工作的责任目标是什么？ 3—5—4、汇总统计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所订各项目标 要解决的问题： 岗位角色自己所订核心目标是否过低或过高？ 对核心目标订立过低施加一定的心理压力； 提醒核心目标订立过高者审视其达成的措施力度。 3—5—5、岗位角色个人根据岗位的工作职责重要性、履行难度初步确定非核心目标的权重 要解决的问题：让员工明了： 什么目标的达成对企业发展影响最大、次大？ 什么目标的达成对自己绩效得分影响最大、次大？ 我应该如何分配自己的精力和时间？ 3—5—5—1、岗位工作目标权重分析表 您的工作所形成的产品和 服务有哪些？分条拟写 7-8 提供倒序 倒序数 3+4 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 工作价值 损失分析 目标权 重确定 易难度评价权数（本人所作易难度排序数/∑*50%） 用户评价权数 （用户所支付价值物排序倒数/∑*50%） 用户岗位名称（外部用户填公众） 产品或服务名称 8 7 6 5 4 3 2 1 编 ?号 直接下属岗位名称 (同一种岗位有多人的写明1—X人) 隔级上司岗位名 直接上司岗位名 岗位名称 要解决的问题：让员工明了： 要完成年度绩效目标，每月要作哪些工作？ 达成什么目标？ 采取什么样的措施来达成目标？ 3—5—6、分别由员工在时序上进行目标分解，确定年度、月度个人绩效目标体系草案，拟订完成目标的措施计划 3—5—7、由员工个人实行自主控制，把月度目标计划分解为工作日目标 要解决的问题：让员工明了： 为保证月度目标的达成，我每个工作日必须完成什么样质量和数量的工作？ 能否找到新途径新办法来保证目标的达成？ 3—1—2—1、员工目标考核绝对成绩计算模型 W=(s2YjTo+s-2Tc) ∑NiZi+ ∑qrTfr∑NiZi = [(s2YjTo+s-2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi 3—1—2—2、模型分析 W——为员工目标考核绝对成绩； s——为年终目标考核达标评价记分权数； To——为自定目标得分，一般按投资回报率、利润率或成本 费用率的变化率的绝对数乘以100； Yj——为目标实现情况取值，达到目标为1，未达到目标为0； TC——为超目标贡献增长率，计算指标同T0； Ni——为非核心目标的第i种目标月度达标情况，达到目标 为1，未达到目标为0； Zi——为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一 种评定； qr——为对第r级上司核心目标实现值的贡献记分评价权数； Tfr ——为对第r级上司核心目标的实现值。 s 的赋值可在2-5之间，其取值加大，TC的绩效得分贡献则会相对缩小，则可加大目标考核达标记分与超标记分的差距，使员工更看重确立有难度而努力可达到的目标，而不是确立尽可能低的目标，以降低目标达成的难度，增加达标保险系数，以获取超目标的奖励。反之相反。 r 为第r级上司，一般为1，2。员工不能对远隔多级的上司的业绩负责。 qr 的赋值应为递减的，依次可为4、1， ∑qr不能大于10。 3—1—2—3、模型分析 3—1—2—3—例、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 未达标记为0 达标记为1 W= [(s2YjT0+s-2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi= W=[(4×1×10+1/4×0)+30] ×10=700 30 10 1 0 40 10 20 100 合计 1.8 0.15 0 12 工作评价 项目目标 0.55 0.05 1 11 劳资融和 1.2 0.10 0 12 薪资管理 1.2 0.15 4 8 绩考服务 0.9 0.10 3 9 培训开发 1.5. 0.15 2 10 人员选聘 责任目标 0.22 0.02