[管理学]如何看人不走眼.ppt

张晓彤 2010年3月 张晓彤: zhangxiaotong@ 教育背景： 英语 心理学 工作背景： 2年中学班主任 10年外企 1年民企 现在： 培训师 咨询顾问 “客串” ? 心理咨询师 琢磨新话题： 80后员工的管”“理” 员工的“压”“力”管理 超有个性的大学生求职简历封面 这样的场景熟悉吗? CEO 意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，并培训员工，且督促执行 人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识 CEO 签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣 老板：这人事部是怎么搞的！ 战略招聘选材体系包括： 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 招聘体系还包括 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计 （面试评分表、书面通知表等）  人才的5B 解决方案 Buy 外购：招聘 Build内建：培训和培养 Bounce解雇：淘汰低绩效者 Bind留才：留住关键人才 Borrow外借：外籍人员、顾问 人力资源成本的范围 取得成本 开发成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本 取得成本：为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要，而对各类人员进行招聘，选拔，安置或调遣的活动 招聘费 测评费 录用安置费 调换费 开发成本：开发是增加人员的工作效率，提高人力资源的产出能力的开拓，发展性的工作 岗前指导费 在职培训费 正规或脱产培训费 出国考察费 组织开发费 替代成本：在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下，就会发生替代成本的问题 内部调动 下岗遣散费 使用成本：人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力，脑力。为维持恢复其生命力或劳动能力，就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗。这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用，构成人力资源的使用成本 工资 奖金 福利 “单位”招聘成本cost per hire 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在 职务类别的不同（Type? of? Hire） 职位级别的不同（Level） 地理分布的不同（Geography） 填补空缺的紧迫性不同（Time? to? Fill? In） 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平； 级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。???????  一般专员 约2000-5000元 主管、主任、督导 约3500-7000元 经理 约5000元-12000元 高级经理 约7000元-20000元 各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），招聘内部成本如下 工作流程????????? 参与者???? 时间（小时） 小时工资（元）???成本（元）? 1．筛选简历? 秘书1 ???? 4?????????????????????????? 12???????????????? 48 招聘经理1???????? 1?????????????????????????? 50???????????????? 50? 2．面试准备???????????????????秘书1?????? 1????? ? 12????????????? 12? ???????????????????????????? 招聘经理1 2 50? 100?? ?????????????????????? ?? ?????????????????????????? ? 3．面试初选（10名候选人）??????????????????????????????? 同事1???????????? ? 5 ? 20??? 100? ??????????????????????????? 主管1???????????? ? 5???? ? 30????? ?? 150?????????????????????????????? 经理1?? 5????? 50?????????? 250? ??? 4．参加笔试（5名候选人）? ???????????????????????????? 招聘专员1?????? ? 2????? 20?? ? 40? ??? 5．面试终