[管理学]第七章 绩效薪酬与激励薪酬.pptVIP

第七章 绩效薪酬与激励薪酬 第一节 绩效薪酬 绩效薪酬：是对员工超额工作部分或工作绩效突出的部分所支付的奖励性报酬，是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，具有累加性。 激励薪酬：可变薪酬，是提前将收益分享方案明确告知员工的薪酬，直接与员工的业绩挂钩，是为了影响员工未来的行为。 一、绩效薪酬 是将员工基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起，在年度绩效评价结束后，根据员工的评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。绩效加薪是在员工的职业生涯中得到累积的。 二、设计绩效薪酬要考虑的问题 1.采用绩效加薪要有两个前提：一是工资的增加符合员工的生产力水平；二是在员工长期维持其生产力后增加他的基本薪酬。 2.加薪的幅度：是对员工使用统一的加薪幅度还是不同的。无论是何种幅度都要考虑企业的支付能力，过高，企业承受不起，过低，仅与物价上涨幅度持平或者低于都可以把它看成是无效的绩效加薪。 3.加薪总额的控制：由于绩效加薪的累积性，在安排涨幅时一般要求员工基本工资越高的其加薪幅度要进行一定的控制，有些研究表明6～7％的绩效加薪根本无法达到激励的效果，而且如果加薪太少又会让员工与生活成本加薪混同。 4.加薪基础：基础不同，可能导致相同业绩贡献的员工获得的加薪绝对值发生比较大的差异。一般有两种基本形式：一是以员工自己的基本工资为基础，二是以薪酬等级的中值为基准。 5.加薪的时间：一般是每年加薪一次，也有的企业半年一次或者是两年一次，注意的是业绩加薪的时间间隔不能太长，否则激励作用不明显，太短当然会增加企业的成本。 例如：假定2001年底，银行信贷员小李的基本工资是2000元/月，客户经理小王的基本工资是2200元/月，每年银行都给予两人5％的加薪，直至2006年。 第二种加薪形式：以员工所在薪酬范围（等级）的中值为基础实施绩效加薪，这样做，减慢了位于薪酬等级较高的人员的加薪速度，使得在同一薪酬等级中，绩效相同的员工的绝对加薪数相同，增强了组织薪酬的内部一致性。 有的企业在加薪时要以绩效和相对薪酬水平结合作为参考来确定加薪计划。 二、一次性奖金 广义上讲，是“非累积性绩效加薪”，属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的薪酬，是员工年终依据其本人或企业绩效得到的奖金。 一次性奖金与绩效加薪对工资成本增加影响的比较 使用一次性奖金具有明显的优势 1.可以有效地解决工资水平已经处于薪酬等级顶端的那些员工的激励问题。 2.在保持绩效和工资挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加。 3.保障企业各个薪酬等级范围的“神圣性”，不至于出现超过薪酬范围之外的员工，又保护了高薪酬员工的工作积极性。 第二节 激励薪酬 又称作可变薪酬，是不包含在企业的基本薪酬范围内，并且随企业经营业绩变化而改变的。从本质上讲，是与团队、经营单位或整个组织的业绩相关联的，是针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为，其支付额员工事先是可以知道的。 根据激励对象和不同的激励目标，可分为个人激励计划、群体激励计划和特殊绩效奖励计划。 一、个人激励计划 针对员工个人的绩效目标而运用的一种奖金支付方式，被认为是能使员工在任何工作阶段都对他们的薪酬有更大的控制权，这种奖励计划是根据事先确定好的客观绩效标准支付薪酬。研究表明，个人绩效奖励能够起到提高生产率、降低生产成本以及提高工人收入的重要作用。主要包括以下几种类型：计件工资、生产奖金以及佣金等。 1.个人绩效奖励计划的种类 ⑴直接计件工资计划：运用最广泛的一种奖励计划，薪酬直接依据产出水平而变化，先确定在一定时间内应当生产出来的标准产量，然后根据单位产量确定单位时间工资率，最后根据实际产出水平算出实际应得收入，产出水平越高得到的薪酬越高。 这种计划简单明了，容易被员工了解接受，主要缺点是确定标准存在困难。实行这种激励计划要进行时间研究，而且得到标准的准确性还要受到被观察的对象、机器设备等等多方面因素的影响。计件制通常在制造业，如纺织业、服装业中使用。 具体看一个服装工人的计件工资的计算办法。计件工资标准已经核定是每小时缝制15件服装，没达到生产标准的每小时工资水平为4.5美元/小时，单件计件奖是达到生产标准后，每缝制一件服装得到0.75美元，所以，如果这名工人完成标准后多生产10件服装，这个小时他的总收入就是4.5+10×0.75=1