基于AHP的岗位评价方法研究及应用.doc

基于AHP的岗位评价方法研究及应用 高凤林 摘要：岗位评价是企业职位分析过程中的关键节点。本文采用层次分析法针对企业操作岗位的特点，对企业实体岗位的评价要素进行分解，在定性指标建立的基础上引入定量指标的权重界定，依据企业自身经营特征全面综合地构建岗位的评价指标体系，拟对企业岗位评价过程进行分析和演绎。 关键字：岗位评价；薪酬体系；层析分析法 岗位评价思想起源于英国古典经济学家亚当·斯密提出的形成职业工资差别的五种要素，即职业自身的愉悦度、学习的难易度、职业稳定度、所须承受责任的轻重度以及胜任职业的能力。1985年，泰勒和洁尔布雷斯在工业企业中运用了“工作分析”和“岗位评价”，起到了积极地效果，之后逐渐在工商业企业中广泛应用。此后，人们在工作分析和岗位评价的基础上，将各岗位进行分类定级，依据岗位工作的重要程度以及承担责任大小向任职者支付差异化的工资报酬。 一 岗位评价的内涵及作用 岗位评价是企业建立有效薪酬标准体系的必要条件，是企业人力资源管理中执行难度大且有着重要意义的经营行为。岗位评价又称职位评估或岗位评估，是根据各岗位对组织目标的贡献程度，斯通的衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的过程；岗位评价指标权重的选择反映了不同要素对岗位价值的重要程度，鉴于此，采用科学规范的方法演绎岗位评估指标的权重能够有效的实现对企业薪酬体系管理，进而提高企业组织构架的完整性和自身的运营效率。层次分析法（AHP）是美国著名运筹学家Aaaty（1977）提出的一种多目标决策方法，该方法将定量分析与定性分析有机结合，准确地衡量评价要素的权重，使要素之间的相对重要性得到合理的体现。 二 基于AHP的岗位评价指标的选择 岗位评价指标的选择将直接应用在薪酬体系建立标准中，是划分薪酬等级的重要依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节，因此，在选择岗位评价只表示，应遵循基本的原则： （1）评价指标与企业岗位价值具备内在的逻辑关系。指标的选取必须从企业的实际出发，全面客观的体现岗位职责的特点； （2）评价指标能够进行合理清晰地界定和量化，并且运用评价指标对岗位进行评价的主体应该能够一致性的得到准确的结果； （3）评价指标的选取符合企业职责岗位的共性，避免仅仅适合少部分岗位的评价指标； （4）评价指标应该能够涵盖组织愿意为其支付报酬且与岗位要求有关的全部内容，要求能够全面反映岗位职工的劳动状况和劳动量，进而体现不同岗位的劳动差异性； （5）评价指标的定量要适当，繁多的指标对岗位评价的结果处理带来难度，少量的指标统计的结果则不能准确衡量所有岗位的付酬因素。 三 企业岗位评价指标体系 岗位评价的前提是建立一套适合本企业生产经营的岗位价值测评指标体系，因此，评价指标的确立应该以岗位劳动过程为准绳并能反映岗位劳动量，对于不同行业及同一行业的不同企业，其评价指标体系的具体构成各不相同，本文通过对某房地产企业薪资报酬要素结构进行探索，运用层次分析法构建如下评价指标体系： 表1 企业职责岗位评价指标体系 岗位所需资格 岗位难易程度 岗位职责 所需知识 所需经验 所需技能 工作量 工作环境 劳动强度 技术含量 质量考核 安全考核 监督力度 心理压力 表1中构建的企业职责岗位评价指标内涵如下所示： （1）岗位所需资格，即完成特定岗位工作需必须的操作知识、经验和能力； （2）岗位难易程度，即由特定岗位的工作复杂性、劳动强度以及工作环境等因素共同决定的工作难易程度； （3）岗位职责大小，即由特定岗位性质决定的，与企业生产经营活动息息相关的所必须的技术指标、责任态度或进行监督考核的客观状态。 四 基于AHP的岗位评价指标权重计量模型 层次分析法（AHP）是确定指标权重的有效方法之一，能够实现对企业岗位评价指标权重的合理界定和衡量。 （1）运用层次分析法构建评价指标的权重，一般需要对不同岗位成员相应指标进行横向比较，目的主要体现变量之间的相对重要程度，然后构造判断矩阵，确定权值大小，即： 4-1 式4-1中判断矩阵A中的元素aij表示指标i和指标j的相对重要度之比，通常确定指标之间的相对重要度的方法是A.L.Sarry的1~9比率标度法，取值如表2所示： 表2 比率标度赋值 指标i/j 同样 重要 稍微 重要 重要 比较 重要 非常 重要 稍微 不重要 不重要 比较 不重要 极不 重要 aij 1 3 5 7 9 1/3 1/5 1/7 1/9 （2）权重计算 鉴于上述岗位指标和比率标度值的确定，接下来对矩阵A进行判断，即： 对矩阵中的每行元素求几何平均数得： 4-2 五 岗位评价方法应用及启示 利用层次分析法对某房地产企业岗位评价指标权重的综合运算，根