能力—忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用.pptVIP

能力－忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用 能力-忠诚模型 基本问题及在能力-忠诚模型下的看法 3－1 他们怎么这么难对付？ 某市是中国重要的涂料生产区，该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额。该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外，就是许多小企业。随着一家家涂料企业的发展，该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨。由于在涂料行业，配方是产品具有市场竞争力的关键所在，而配方一般则掌握在工程技术人员手里。于是，该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员，并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方，并为这些企业获得了较高的市场利润。 由于企业之间相互的挖取专业人员，并在挖取人才的同时，也挖取了产品配方，因此，一个产品从进入市场，到市场相对成熟的时间很快，而在这种情况下，掌握原先配方的工程技术人员对于该企业的价值就开始有所下降。但是，相对于其他更小规模，技术水平更低的企业来说，这些工程技术人员以及他们手上的配方还是有一定的价值的。 于是，就会出现，某一个企业的产品推出市场的同时，该企业的工程技术人员就开始受到来自其他企业的盛情邀请，一般这些企业开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的标准。在这种激励之下，工程技术人员一般就会离开企业，并将他从最初的企业学习到配方再带到另一家企业。于是，很快，市场上就开始有另一家企业在推出来自同一配方的产品。而在这一过程中，工程技术人员的薪酬不断上涨，用当地人的话来说，就是“过溏升值”。 在这种情况下，当地的一些企业主最重要的工作就是找人、挖人和用人。同时，为了保证千辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去，他们不得不想出很多办法来看人，比如说，工程技术人员的电话等联系地址都是保密的，工程技术人员与外界的接触也是被严格控制的，同时，将一部分的股权与技术人员分享，提高薪水标准等。 但是，即使在这种条件下，工程技术人员还是会离开企业，并将配方带走。或者，人虽然不离开企业，却同时为其他企业服务，甚至将企业内部的技术诀窍与其他企业共享。有时，虽然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行为，但是由于企业主本身也不懂技术，而一时也很难挖到合适的人，也就只能忍受。 面对这种情况下，这些企业主纷纷抱怨： “这些人怎么这么难对付？” ? 如果您是该地区涂料行业的企业主，您会雇用这样的员工吗？您会信任他吗？既雇用又不信任，您会如何来管理他们？对待他们？ 3－1 能力-忠诚模型 3－1 忠诚－努力 要求经理（管理人员）的惟一最重要的贡献，肯定也是最普遍的资质，就是忠诚，即组织人格占支配地位。 这作为一种个人资质，在世俗组织中叫做‘责任心’，在政治组织中叫做‘稳定性’，在政府组织中叫做忠实或忠诚，在宗教组织中叫做对信仰和宗教客观权威等级的‘完全皈依’。 提高员工的忠诚和努力就是通过一些方法来使员工提供服务。 教会加强教徒的信仰 政府致力于提高公民的素质，增强国民的团结心、忠诚心、爱国主义、纪律性和能力 组织提高员工的忠诚心、可靠性、责任心、热情、工作的质量和产量 资料来源：巴纳德《经理人员的职能》第173页，181页 3－1 能力的构成 知识－技能层面 专门知识 专业技能 专门经验 组织内部知识 逻辑思维能力 决策能力 判断能力 协调沟通能力 创造能力 3－1 关于能力与努力的基本思路和指标体系 3-2能力忠诚模型下的人力资源管理的基本问题 3-2薪酬设计的基本问题 目的 因为员工为组织付出的而对员工进行酬劳，来保证对组织有利的员工行为的持续性 关键 确定报酬因素 确定付酬因素 3-2付酬因素的确定 凭什么获得酬劳或因为没有什么而得到惩罚 努力 技能 绩效 ？？？ 能力 知识 技能 经验 忠诚（努力） 态度 承担的责任 主动性 劳动时间 合作态度 --- 3-2酬劳因素的确定 有效——激励作用——有利于组织的行为持续 员工需要的确认 组织能够支付 酬劳因素的确定 工资-福利-表扬-晋升-奖励-地位？？？？ 类型 物质性的 精神性的 机会性的 3-2绩效管理的基本问题 如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？ 如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？ 绩效评价与管理的关键问题 评价的维度 考量的方法 评价结果的反馈 * 忠诚 能力 3-1微软：招聘天下最聪明的人 微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才。 1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起，微软公司就推陈出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧。这些软件开发人员构成了微软的核心力量。公司搬迁时，盖茨就动员他所有的“聪明朋友”，帮他甄选和招募“聪明的新人”。 盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”，他 “更注重人的智慧或是聪明才智，而不太看重应聘者的其他方