人力资源管理实操相关如何快速高效地筛选简历.docxVIP

招聘（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？如何快速高效地筛选简历 一、查看简历的基本信息。1.硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。2.软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。①假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高。②26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行。③31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。④36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。⑤41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。（通常五年为一个变化期）3.其他条件。如：①待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉。②简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如公司在营门口，肯定不会通知住在龙泉、金堂等地的人来面试（除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住）。在这种情况下，可直接电话联系告知工作地点，如对方纠结，则不必安排面试。二、查看简历的工作内容：1.工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。2.工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。3.跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。4.工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注（面试技巧中重要的一点）。5.职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，要求擅长绩效考核和培训，而应聘者工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。（这就是为什么在招聘前，需要明确职位说明书的重要原因了）6.工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。（通常不清楚自己职业定位的人意志相对薄弱，容易情绪化，办事不果断）三、辨别简历的真伪（背景调查的一项）1.年龄与学历的匹配。过去曾面试一个业务员，这个业务员的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。TIPS：如果遇到学历虚假的，即使他能力再强，也不考虑，品德是我们用人的最基本的标准。2.简历中是否有自相矛盾的地方。（工作时间、工作内容、岗位职责等是否冲突）3.查看简历中是否有水分。①在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。②如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。（大公司通常专人负责专项，最多专人负责两项。）③公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。（通常由总经办、各部门、行政部汇总数据，人力资源部成员分工、团体协作完成）④另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。四、如何透过简历看应聘者1.应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。2.如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。3.如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣（定期投递简历）。4.简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。5.简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？面试测评工具有哪些：　人才测评的方法很多，经常使用的主要有笔试或机考、心理测试、面试、情景模拟法等四种。企业在招聘人才时