[艺术创意]20120408培训与开发三级-孙建友.ppt

企业培训的趋势 ? ? 松下公司有一句广为企业界所推崇的名言，叫做：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。”　 我国政府把1998年确定为“管理培训工程年”，越来越多的企业逐渐认识到培训的重要性：通过培训可以培养自己的人才，使企业获得人力资源的自我更新能力，实现从优秀到卓越的自我超越。 　　企业的竞争说到底是人才的竞争，从某种意义上来讲，主要体现在企业培训的竞争。企业培训都指哪方面的内容？企业需要何种形式的培训？如何真正使培训 起到令人满意的效果？如何使培训这种有 效的投资手段得到足够的回报？ 企业培训需求分析案例： A公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，公司高层逐渐感觉到，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，决定将全面提升员工素质和技能作为人力资源部长期关注的重点。 人力资源部根据公司发展需求，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工下发了培训需求调查表（调查结果显示，很少有员工提出明确的培训需求且大部分员工反映较为冷漠），在分析调查反馈结果和近期业绩考核结果的基础上，提出培训计划，并迅速开展了一系列的培训活动。 由于各部门业务非常繁忙，为保证培训的全面、到位，A公司做出硬性规定：除特殊原因外，所有相关员工必须全部 参加培训。同时，配以严格的考勤和培训效果评估手段， 并将员工的培训态度和培训成绩与员工的月度业绩 考核直接挂钩。 培训效果 经过一段时间的培训，从现场培训效果看，员工素质和技能均有一定程度的提高，但人力资源部总感觉没有达到预期效果，而且越往后问题越多，主要表现为： 1.课堂气氛呆板，员工不主动参与互动，请假、中途退场现象较为严重。 2.进行现场培训效果评估时，受训员工的成绩基本令人满意，但在培训以后的工作中，其行为却变化不大，对所学知识不能融会贯通，或者根本不按新学到的知识（技能）去做，参加培训仅仅是为了应付培训后的考试，考试完了， 所学的知识又全扔到了一边。 原因分析： 1、员工对自己在素质和技能方面所存在的“短板”认识不清晰，对公司确定的培训内容不甚认同； 2、工作很忙，员工对公司“硬性规定必须参加”有一定的抵触情绪。因此，部分员工学习热情不高，基本以“应付”的态度对待培训。 3、根由是员工对培训的重要性和自身的培训需求不明确。致使员工对自身所存在的“短板”认识不足，无法充分认识自身所存在的差距和改进目标，以及技能、素质的提升所能带来的积极作用，没有从内心真正产生培训需要，从而导致培训需求的结果确认不全面或不完全真实，培训内容的设计成了“无的放矢”.缺乏主观能动性的培训其结果也就变成了应付考试，加之岗位工作确实较为繁忙，参加培训成为一种 不得已而之的负担，培训效果自然不会理想。 解决方案： 从终端拉动员工的培训需求根据现代人力资源管理要求，培训管理已不再是需求确认、审核计划、培训实施、效果评估等实际操作职能，而更多的侧重于创造良好的学习环境、激发员工的学习欲望和热情、引导员工用正确的方法学习、帮助员工解决学习过程中的瓶颈等方面，从而从终端有效拉动培训需求，使持续、主动学习成为组织和员工工作（生活）中的自觉、自发行为，以促使员工（部门）的综合素质和技能持续获得提升，实现培训管理效益最大化。 要想培训取得圆满成功，必须着重从终端（员工）着手进行策划，通过推与拉两种力量的综合作用，使员工真正从内心产生培训需求欲望。 心理测试：你具备做领导的潜质吗？ 测试指导语： 当领导不仅要有管理者的素质，还要有“荣华富贵如浮云”的心态，“天塌地陷心自若”的风度，这些你都具备了吗？用“是”或“否”问答。 测试开始 1、你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？ 2、你习惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？ 3、你不喜欢标新立异吗？ 4、为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿意发表意见吗？ 5、开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？ 6、你总是让别人替你做重要的事吗？ 7、你遵守一般的法规吗？ 8、如果工作没有做好，你会有强烈的反应吗？ 9、与人争论时，你总爱争胜吗？ 10、你永远走在时尚的前列吗？ 继续做题 11、别人拜托你帮助，你很少拒绝吗？ 12、你是个不轻易忍受别人的人吗？ 13、你故意在穿着上吸引他人的注意吗？ 14、如果有人嘲笑你身上的衣服，你还会再穿它吗？ 15、你曾