[高等教育]激励与沟通.pptVIP

链式 轮式 环式 图 五种信息沟通网络 信息沟通的障碍 信息编码不准确 信息传递不及时 信息译码不准确 忽视信息 拒绝接收信息 发送者选择沟通的媒体不合适 几种媒体互相冲突 沟通渠道过长，环节过多，造成信息失真 改善沟通效果的措施 发送者必须熟悉和了解接受者，用接受者可以接受的语言和方式来传递信息 发送信息要准确、及时和适时 选择最适宜的沟通媒体 运用好反馈 尽量减少沟通环节，缩短传递的渠道，以免信息失真 接受者要积极倾听 接受者要克服各种心理障碍 * * * * * * * * * * * * * * * * * 5-2 激励与沟通 人的行为规律 波特—劳勒模式 1968年，美国心理学家、管理学家波特（Lyman W.Borter）和劳勒（Edward E.Lawler）在劳勒提出的期望理论模型基础上，在《管理态度与工作绩效》一书中提出著名的劳勒—波特激励模式,引申出了一个实际更为完善的激励模式。 主要内容： （一）一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”(即对自己工作方向、规范的认识)以及所处环境的限制。 工作所获得报偿的价值 个人感到努力后可能获得报偿的概率 一个人努力的程度 主要决定 一个人的工作绩效 其它因素影响 个人能力 个人的“角色认识”(即对自己工作方向、规范的认识) 所处环境 图 波特—劳勒模式主要内容1 主要内容： （二）一个人的满意感取决于所获得的报偿同个人自认为应获报偿的一致性，如果前者大于或等于后者，会提高个人满意感，反之则会降低个人满意感。 A：个人所获得的报偿 B：个人自认为应获的报偿 一致性 决定 一个人的满意感 A B 提高个人满意感 A B 降低个人满意感 导致 导致 波特—劳勒模式主要内容 2 主要内容： （三）同时一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。 一个人最后得到的满意程度 影响 以后的价值判断 波特—劳勒模式主要内容 3 一个人做出的成绩与效果(绩效) 直接影响 他自认为应得的报偿 影响 今后对该项工作的期望值 主要内容： （四）此外，一个人做出的成绩与效果(绩效)一方面直 接影响他自认为应得的报偿，另外一方面影响到今后对该 项工作的期望值。 波特—劳勒模式主要内容 4 报酬的价值 从事一个特定任务的能力 看到了公平的报酬 满足 努力 工作成就 看到了努力所取得相应报酬的概率 内在的报酬 外在的报酬 对任务本身的理解力 波特—劳勒的激励模式 波特—劳勒的激励理论告诉人们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。 要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，然后从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、 组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 二十世纪六七十年代，劳勒—波特激励模式产生了非常大的影响，即使今天仍有相当的现实意义。 马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： ◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足 后才会追求高一层次的需要 需要层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 简 评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的根源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 需要是按先后顺序发展的 满足了的需要不再是激励因素 双因素理论 双因素理论是由美国的赫兹伯格提出的，其主要内容有： 不满意——没有不满意 没有满意——满意 导致工作不满意的因素为保健因素 保健因素与工作环境条件或外部因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 双因素理论 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 激励因素 公司的政策和制度 技术监督系统 与上级之间的认识关系 与同级之间的人事关系 与下级之间的人事关系 薪金 个人生活 工作条件 职务、地位 工作上的成就感 工作中得到认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 向上成长、晋升的机会 图 激励因素与保健因素 基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起