薪酬管理(课件课件).ppt

附件三、激励薪酬——个人激励薪酬 计件制 工时制 绩效工资 绩效奖金 附件四、激励薪酬——群体激励薪酬 利润分项计划 斯坎龙计划 鲁卡尔计划 股票所有权计划 附件五、福利体系的设计 传递企业的文化和价值观 吸引和保留人才 税收减免 福利的主要形式 国家法定的福利 法定的社会保险 公休假日 法定休假日 带薪休假 企业自主的福利 额外金钱收入、超时酬金、住房福利、交通福利、饮食性福利、教育培训福利、医疗保健福利、意外补偿金、离退休福利、文体旅游性福利、金融性福利、其他生活福利 附件六、自助式的福利计划 附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 弹性支出账户 福利套餐 选择型弹性福利 附件七、工资与薪酬 随着现代企业制度的建立和人才争夺战，工资和薪酬已演变成2个不同的概念。 在现代企业分配制度中，对人力资源(企业中任何一名员工)实行的是工资制； 对人力资本(企业中的技术创新者和职业经理人)实行的是薪酬制。 前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。 工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。 附件八、ABC管理法则： 公司的A类人员（20%），是公司的中坚力量，其贡献超出了雇用他们的成本，必须挽留，其薪酬方案需要精心设计，致富的薪水也要高出市场平均水平20%甚至更多； 公司的B类人员（60%）是公司的雇佣大军，他们一般克尽职守，兢兢业业，对公司忠诚，可以按照市场平均水平或略高于市场平均水平支付薪水； C类人员（20%），业绩差、效率低，已经成为公司的累赘，需要劝说他们离职，应支付他们低于市场10-20%的薪水。 This graphic shows that an employee’s total compensation has three components. The relative proportion of each varies extensively by firm. Generally, the largest element of total compensation is base compensation, the fixed pay an employee receives on a regular basis. Another component of total compensation is pay incentives, which are programs designed to reward employees for good performance. Benefits is the final component, and encompasses a wide variety of programs; including health insurance, vacations, and unemployment compensation. Compensation affects a person economically, sociologically, and psychologically. For this reason, mishandling compensation issues is likely to have a strong negative impact on employees and, ultimately, on the firm’s performance. Developing a compensation plan must been done carefully, and with attention paid to the issues highlighted in the next three illustrations. 薪酬变动比率 职位类型 20％－25％ 生产，维修，服务等职位 30％－40％ 办公室文员，技术工人，专家助理 40％－50％ 专家，中层管理人员 50％以上 高层管理人员，高级专家 不同职位类型及其薪酬变动比率 步骤七：薪酬制度的执行与控制 专家委员会 领导（决策反馈纠偏） 员工（申诉） 调整（动态） 五、薪酬体系类型介绍 （一）传统薪酬体系 1.岗位工资制 2.技能工资制 岗位工资制 1、岗位工资制的概念 2、岗位工资制的特点 “对岗不对人” 根据岗位支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强 岗位工资制 岗位工资制 一岗一薪制 一岗多薪制 岗位等级工资制 一岗一薪制 适合于专业化、自动化程度高， 流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。 员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法 一岗多薪