基于企业文化的A企业绩效管理研究[开题报告110107222316].doc

本科毕业设计（论文） 开 题 报 告 题 目 基于企业文化的某企业绩效管理研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 姓 名 指导教师 论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着企业管理和人力资源管理的发展，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源，企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的，只有人才是不可替代的。因此，企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才，而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效，促使组织持续的发展。绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性，持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。 企业文化是一个企业的灵魂，是物化在企业的制度、规范，员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑，正确挥舞便能推动企业不断发展，而稍不留神，也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余，不断激励员工为自己创造高绩效，就要有赖于企业的绩效管理。基于此，我们要结合企业实际情况以及企业自身文化，不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷，以便改进和完善，使其能与企业的文化相匹配，最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模式。 （二）文献综述 1、前言部分 一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的，纵观世界，我们可以看到，优秀的企业必定拥有优秀的人才，优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心，而绩效管理又是人力资源管理的核心问题，因为企业管理的一切工作，最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。 企业文化是一个企业的灵魂，不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说，如何在自身的企业文化下，找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。 2、主体部分 （一）绩效管理相关理论 绩效的含义 泊奈定（1984）等人认为绩效是在特定时间范围，在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。 墨斐（1990）认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。 坎贝尔·企业文化匹配可以通过组织承诺的中介作用影响工作绩效。这可能是因为个人·企业的文化匹配是一种心理契约, 这种契约要转化成具体的员工行为中间还存在一个利益交换的过程。员工会考虑文化匹配度给自己带来的物质或情感上的直接收益, 才会进一步实施自己的行为。其中, 物质上利益交换体现为本研究中的 “经济承诺” , 而情感上的利益交换表现为 “情感承诺” 和 “规范承诺” 。 这种利益交换的衡量会进一步体现在员工的工作态度和行为中, 进而体现在工作绩效上。这样, 组织承诺可作为文化匹配到工作绩效的一个利益交换度量的中介因素。 彭维等（2006）指出企业文化会直接影响所有的利益相关者，并通过利益相关者的态度和行为表现影响到企业绩效。因此，企业必须重视企业文化的运行修正与变革，使得企业文化能够包含利益相关者各方的价值取向，并在执行过程中真正满足各利益相关者需求。只有这样，才能够将企业、员工、顾客、更广泛的利益相关者统一起来，创造理想的企业绩效，顺利实现企业的战略目标。 （三）国内企业绩效管理存在的问题的研究 冀鹏飞、江玲（2008）认为组织运行过程中出现绩效不良问题的原因是第一，绩效差距分析不到位。第二，织员工消极应对或是抵制绩效管理。第三，效管理过程缺乏沟通与反馈。第四，忽视了形成性评价的重要性。 杨玉梅（2009）认为国内企业的绩效考核制度混乱,一是无法可依,漏洞尚存,尤其在牵扯到个人利益的关节,设立制度就好像雷池难越半步,阻碍重重。二是部门职能重叠,权利冲突。每个部门都试图插手考核,以示重要,增加权限;三是考核标