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一、心理测试 3.4 心理实验法 心理实验是指在人员招聘的过程中，考官对应聘者进行有目的的严格控制，或创造出能够产生应聘者某种心理活动的条件或情况，用以进行测评的一种方法。 心理实验法主要分为自然实验法和实验室实验法。 心理测试的优缺点 优点： 1、心理测试的结果较为迅速，能够在较短的时间内发现应聘者的心理状态、潜在能力等各项素质指标 2、心理测试的操作具有科学性 3、是目前较为核心的能够了解一个人的大致素质结构和水平模型的最佳选择 4、心理测试的过程相对比较公平 缺点： 1、可能导致同性质的测试反映出不同心理特质的现象的发生 2、取得的心理测试结果也会存在一定程度的偏差，并不是百分之百准确的 心理测试结果分析运用 通过有效的心理测试可以在一定程度上规避或降低用人风险与成本，这在企业招聘敏感岗位或高压力岗位时效果尤其重要。总而言之，心理测试结果主要运用在对人员心理素质有特别要求的岗位。 第五章 考试测评 3 1 2 学习目标 了解：考试测评的特点 考试测评的发展历史 考试测评的分类 考试测评的意义 理解：考试测评的概念 掌握：考试测评的原则 考试测评的流程 考试测评的方法 第一节 考试测评概述 一、考试测评的概念 考试测评，即运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测试、情境模拟等客观方法对人的能力、水平、性格特征等要素进行测量，并根据企业职位需求及组织特性，对人员素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学评价，综合考察应聘者的素质特征是否满足岗位的工作分析要求，达到岗位与人员相匹配，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。 简单来说，考试测评是建立在教育学、心理学、管理学等学科基础之上，通过合理运用原则并结合心理测试、评价中心、智力测试、职业能力测评等科学方法，还原或模拟工作环境以取得应聘者有关素质数据的活动。 企业进行考试测评，不仅仅在于挑选合格员工，将员工与岗位合理配置，找到令其发挥才能的岗位，而且能够帮助发掘应聘者隐藏的或尚未开发的能力，进一步结合企业自身的发展战略，帮助员工规划其职业生涯，从而达到共赢的局面。 二、考试测评的特点 2 考试测评综合了多门学科内容，是一项复杂的社会认知行为，除了具有公平性、客观性、有效性等，相对于其它测评方法，还具有以下特点： 考试测评具有相对主观性。 1 考试测评具有抽样性。 （一）考试测评具有抽样性 这一特点是从统计学的角度而言的,测评的范围越广泛，收集的信息越充分全面，测评结果就会越有效具体；但在实际测评中，基本难以做到。测评组织者只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要素进行抽样，确保测评要素能够反映应聘者的素质。因此，基于这一点，考试测评具有抽样性，难以考察应聘者的所有素质。 （二）考试测评具有相对主观性 测评方案的设计及实施都是测评实施者借鉴自身经验而进行的。同时，测评实施者不可避免地会受到外界因素干扰，无法完全逃脱感性思维。而且，不同测评实施者对测评目标的理解、测评技术的使用及测评结果的解读都难免会加上个人感情色彩，使得结果测评结果往往不完全一致。 建立的测评方案应具有多样性。 客观测评与主观能动相结合。 建立起的测评方案应有适宜性、经济性。 普遍性与特殊性相结合。 科学性与实用性相结合。 精确与模糊相结合。 静态与动态相结合。 测量与评定相结合。 三、建立考试测评方案的原则 1 2 3 5 8 6 4 7 四、考试测评的发展历史 （一）我国考试测评发展历史 （二）西方考试测评发展历史 1.引入阶段 2.发展阶段 3.繁荣发展阶段 2.快速发展阶段 3.实践应用阶段 1.初步发展阶段 （一）我国考试测评发展历史 1.引入阶段（1980年至1990年） 20世纪80年代初至90年代初，当时我国一些专家、学者将国外部分心理测试引入国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯对一部分在国际上比较经典的心理测试进行修订，使之本土化，如卡特尔16人格因素测验、霍兰德职业兴趣等。 在这一阶段，大家对考试测评缺乏必要的了解，所以较容易片面地认为“考试测评就是心理测试”，由于初期引进的测试多是计算机系统程序，甚至还出现了“考试测评就是电脑算命”的错误观点。 （一）我国考试测评发展历史 2.发展阶段（1990年至1992年） 引进的心理测试在企业实际应用中取得的效果并没有达到人们期望的结果，甚至闹出笑话。我国的管理专家