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培训需求分析与课程设计 第一篇： 相关理念 第二篇： 确立目标 第三篇： 规划结构 第四篇： 内容设计 第五篇： 方法开发 第六篇： 文件制作 第七篇： 课程辅导 第一篇：相关理念 成人学习理论 企业课程目的 企业何时需要内化课程 内化课程的标准 企业技能课程 成人教育学与自我导向学习 体验式教学的意义和方法 成人学习理论 一个温和的、建设性的、以成人教育为主体的全民终身教育、全民终身学习的时代， 正向我们大踏步的走来。 ——《汉堡宣言》 1997年联合国教科文组织在德国汉堡召开了主题为“成人学习是21世纪的关键”的第五次国际成人教育大会。 成人的学习形态？ 成人教育学（Andragogy）： “成人教育之父” 麦尔克姆·诺尔斯（Malcom Knowles）提议区分成人教育和成人前教育， 并把它定义为：“帮助成人学习的科学与艺术”， 以区别于“普通教育学”（Pedagogy） 诺尔斯成人教育学理论的六个假设： 成人的学习形态？ 自我导向学习(Self-Directed Learning, SDL)： 塔夫(Tough)在1967年第一次把自我导向学习当做一种学习方式给出了全面的描述： 学习是广泛存在的， 学习是成人日常生活的一部分， 是系统的但不一定需要依赖教师或教室。 培训的定义 培训：培养和训练。 ——《新华词典》 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。 ——〔美〕加里•德斯勒 著 《人力资源管理》第六版 体验式学习(Experiential Learning)模式 对理论的理解 技能的提高 在实践中认识事物、亲身经历、亲自处于某种环境而产生认识 体验式学习(Experiential Learning)模式 美国哈佛大学教授David Kolb(大卫·高比)于1984年提出： 体验式学习模式强调一切学习以经验为起点，通过学员自愿参与一连串活动，分享和反思他们所经历的体验，整理和转化成为一项有个人意义的信息，并带到另一次学习循环中。体验式学习最大的特点就是寓教于乐。 企业需要什么课程 企业课程的目的 企业课程的目的 企业需要什么课程？ 知识和技术的应用 问题的解决 企业课程的目的 基础好，深化细化 更新快，短时多人 大事件，影响深远 突发性，市场变化 企业何时需要内化课程 案例背景简介 内化课程的要求 内化课程的执行步骤和内容 内化课程的标准 内化课程的要求 执行步骤 提交结果 课程内化的执行步骤及内容 技能的概念 技能课程的分类 企业技能课程 技能的概念 掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力。 知识 技巧 观念 1 2 3 技能课程的类型 战略与文化管理 自我管理 业务管理 人员管理 目标管理 时间管理 人际沟通 压力管理…… 顾客导向 渠道管理 解决问题 现场管理…… 培训员工 辅导员工 激励员工 管理沟通…… 战略制定 变革管理 前瞻性 …… 管理能力阶梯 常见基础职业技能 公司概况 外语/普通话 商务礼仪 客户意识 工作计划 团队合作 产品知识 计算机与网络应用 交流与沟通 质量意识 时间管理 创新意识等 常见管理技能 公司与市场 项目管理 属员管理 领导方法 工作表现管理 安全管理 工作改进管 计划/预算/控制 团体管理 统计 技能管理 工作现场管理 标准化知识 合同评审 常见专业技能 经营销售 产品开发 证券融资 行政管理 人力资源 财务会计 信息管理 生产制造等 第二篇： 确立目标 选题来源 确定选题 需求分析 写出目标 高层的需求 解决眼前问题 岗位的需求 变化的需求 选题来源 注意：培训工作应该明确 培训并不是单纯满足一线员工的需要，它更主要的是为满足管理者的需要和工作任务的需要！ 高层管理者的需求 企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 KRA—关键结果领域 制度规范 员工认同 解决眼前问题 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位 岗位技能（以能力模型为核心）要求 职位分析 职位说明书 技能要求 绩效考核 培训 招聘 辞退 培训 加薪 晋升、发展 职务要求细则 变化的要求 公司内组织的变化 产品与技术的变化 市场环境的变化 HPT的一般模式 实施问题分析流程 确定选题 Human Performance Technology的一般模式 实施问题分析流程 培训分析与设计