[人力资源管理]25-26_绩效管理.pptVIP

第八章 绩效管理 Performance management 第二讲 执行力是 检查出来，能力是 辅导出来的 1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事 2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责 3、两会制度：晨会和夕会（周、月） 4、全方位：所有人、所有关键指标（KPI）、每件事； 5、全对照：目标、标准、过程（计划） ——业绩评价的沟通 绩效考评是将实际绩效与计划的绩效目标进行对照考评的过程。 目的： 绩效考评目的是为了进行绩效分析，找出偏差的原因和解决的办法。老鼠偷油 1、能力。是否因为知识或技能的不足影响到绩效 2、态度。是否因为态度的问题影响到绩效 3、外部障碍。是否因为外部条件的问题影响到绩效。 可以改善吗？如何改善？ 绩效考评方法分类 1.控制导向型绩效考评方法 控制导向型绩效考评方法着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。 在考核过程中先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的实际工作结果与工作标准对照；工作标准是衡量工作的关键，一般包括工作内容和工作质量两个方面。 常见的控制导向型考核方法包括 比较法 强制分布法 量表评定法 简单排序法应用举例 应用配对比较法考核举例 强制分布法 要求考核者将工作小组中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的有限数量的类型中去. 绩效考核状态与被考核者绩效比例分布举例 部门整体业绩对比 强制分布的主要优点 适合于人数较多情况下对员工总体绩效状况的考核 考核过程简易方便 可以避免考核过分偏宽、偏严或高度趋中等误差 利于管理控制，特别是在引入淘汰机制的公司 具有很强的激励和鞭策员工的功能 量表评定法 量表评定法是指将绩效考评的指标和标准制作成量表（即尺度），并依此对员工的绩效进行考核的方法。 设计过程具体包括下面三个步骤： 选定考核维度并赋予权重 确定考核量表的尺度 界定量表等级 2.行为导向型绩效考评方法 行为导向型绩效考评方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现,即工作是如何完成的. 适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景,诸如组织中的事务管理人员和行政人员等. 常见的行为导向型考核方法包括 关键事件法 行为观察量表法 行为锚定评价法 关键事件法 记录关键事件的STAR法 STAR法也称为“星星法” S——Situation 情景，表示事件发生时的情景是怎样的； T——Target 目标，表示事件要达到什么样的目的； A——Action 行动，表示被考核者当时采取了什么样的具体 行动； R——Result 结果，表示被考核者采取行动之后获得了什么样的结果。 关键事件法的优缺点 优点： 1. 为解释绩效考核结果提供确切的事实证据 2. 可以避免“近因”效应 3. 有利于被考核者改进不良绩效 缺点: 1. 操作成本过高 2. 缺乏参考性,无益于人力资源决策 3. 考核结果的主观随意性较大 行为观察法 行为观察量表法是指描述与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，由考核者判断、指出被考核者出现各相应行为的频率，来评价被考核者的工作绩效。 行为观察量表法的优缺点 优点： 　利于有效指导被考核者的行为 　利于监控被考核者的行为 　利于业绩反馈 缺点： 　需要大量时间开发行为量表 　针对不同的岗位需要不同的量表 　主观因素影响较大 行为锚定法 行为锚定法是量表评定法和关键事件法的结合． 　行为锚定法的基本步骤： 　　　获取关键事件 　　　建立绩效评价等级 　　　对关键事件进行重新分配 　　　对关键事件进行评定 　　　建立最终的工作绩效考核体系　　　 行为锚定法的优缺点比较 优点： 　工作绩效的计量更为准确 　工作绩效考核标准更为明确 　具有良好的反馈功能 　各种工作绩效评价要素之间有较强的独立性 　具有较好的连贯性 缺点： 　行为锚定法方案设计和实施成本较高 　行为锚定法对于企业的基础水平及考核者素质要求较高 　实施过程中，需要对指标体系进行反复修改和测试 3.特质导向型绩效考评方法 特质导向型绩效考评方法特点 混合标准尺度法（MSS） 混合标准尺度法是指描述与各个绩效考核项目相对应的不同绩效等级的绩效表现，把各个描述混合起来并在考核表中进行随机排列，由考核者判断并选择出其中与被考核者行为特征相符合的选项，从而对被考核者进行绩效考核的一种方法。 　基本步骤： 　分解出若干考核维度 　准确表述每一维度的好、中、差三个行为等级的典型工作表现 　把描述句打散，呈混杂无序排列