[人力资源管理]第六章 人力资源的获取与再配置.ppt

第六章人力资源获取与再配置 引例:如此招聘 笔试 农场捕鼠科长答辩会 故事 管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故事后有议论，说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。 先思后学:走眼的招聘 办公室里的人都屏住了呼吸,竖着耳朵在听人力资源部部长办公室传出的声音.前面听得不太清,只知很是激烈.最后,张部长沉闷地低吼:”当初我真是走了眼,竟让你进了公司!” “对,你就是走了眼!”小刘清脆地回了一句,扭头而出,留下重重的关门声. 这句话深深地刺伤了张部长,下班后,还坐在办公室里迟迟不走.像小刘这样的招聘失败经历也不是头一回,自己上任一年来几次”招聘走眼事件”一幕幕出现在脑海中: 技术部的小高是通过熟人推荐的,当时碍于面子,没有拒绝.但是,半年来小高没干成一件实事,原因是他的专业不对. 销售部的小赵,业绩还抵不上半个老业务员,原来他以前根本没干过,简历上却赫然写了有3年工作经验.当时看小赵很老实,就没有开展背景调查,怎么就这么大意呢? 公关部的小沈,一来就得罪了孙局长.那丫头太不会说话了,面试的时候怎么就没有发现呢? 还有…….. 张部长不得不反思自己过去招聘工作中的点点滴滴,并决定在识人、选人方面狠下功夫。 第一节 人员招聘与甄选 一、 人员招募与甄选 招募:指组织确定工作需要,根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动. 甄选:从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动. 人员招募和甄选包括三个主要的活动 二、定义需求 1.人员需求表的功能和作用 传递人员需求信息; 由人力资源主管部门评价是否需要招募新员工,这是组织内控体系的重要环节; 评价职位内容,决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配; 为招募活动提供信息支持.p265 三、人员招募 1.组织优劣势分析 声誉、组织文化、职位的吸引力、角色的自主性、报酬水平、职业生涯发展、培训开发的机会、工作场所的吸引力 与竞争对手的比较优势与劣势。 明确自己在劳动力需求市场上的相对位置。 2.内部招聘VS外部招聘 讨论：内部招聘还是外部招聘？ 案例 “空降兵” “鲶鱼效应” 西瓜 晋升:内部恶性竞争 空降:员工的不适应 实践启迪:TCL的内部培养之道 从内部成长、培养人才是我一直倡导和坚持的用人原则，现在我们大部分的部门经理，包括各总部、本部的总经理都是跟随公司一路打拼，一起成长的。我们有意识地选拔一批了解企业文化的优秀员工进行专门培养，实施人才储备，使之成为我们事业发展的第二梯队。我们还专门成立了TCL移动信息实战学院，为员工的学习、发展提供机会。 但是，注重内部培养并不是说我们就闭关自守、完全封闭了，我们也从外部吸引一些行业的高精尖人才或是急需的技术人才。我们要做国际化的移动通信企业，未来还需要大批有国际化眼光、懂得国际化运作、有国际性工作经验的人才，光凭内部培养是远远不够的，事实也已经证明我们内部的员工成长得太慢了，有些甚至不能跟上企业的发展。 以内部培养为主，兼容并蓄，结成规范的人才统一战线，这就是我们的用人之道。 CEO的选拔 通用、日本企业：内部选择 IBM、HP：空降 3.外部招聘渠道 (1)广告招募 如何编写招聘广告 完整的招聘广告包含以下因素：公司简介，招聘的职位和数量，工作的地点，专业要求和经验要求，职称要求和优先条件，工作职责，应聘者的个人个性特点要求，应聘材料，联系方式和截止日期 还可以包含以下内容：薪酬范围，主要福利，对公司氛围和工作条件的描述，强调公司吸引力之所在 案例分享:HP 招聘广告 广告语:才华象一把伞，张开以后才知道用处！ 一片空白,”这一片,由你来填涂” 案例：TCL的招聘歧视 2003年11月24日，TCL公司人力资源总监虞跃明在SOHU网招聘频道接受访谈的时候指出了TCL集团的招聘要求有3条，其中一条要求“身体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病”。 这个招聘条件在网上传播之后立即引发了广大肝炎病患者的不满 ， 一条看似“普通”的招聘政策已经激发了一场关于“人权”、“劳动权”的网络口水战。这场口水战甚至发展成为了抵制TCL产品的行动。 2004年3月2日，TCL集团股份有限公司人力资源部给通过媒体发了《关于TCL集团在录用新员工