某企业招聘中存在的问题及其规避[文献综述].docVIP

题 目 某企业招聘中存在的问题及其规避 一、前言部分 目前各企业对人力资源管理越来越重视，而招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，不仅直接关系到企业人力资源的形成，还直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。而企业之间的竞争更多地表现为人才地竞争，吸引、留住企业所需的的人才以及充分发挥现有人才地潜力成为现代企业兴衰成败地关键。 招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时对应聘者又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而员工入职之后，种种的不合适又使个人与岗位的不匹配问题持续存在，从而造成员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。针对这些问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就招聘过程中存在的问题及其规避方面的研究进行概述，并做出评论。 二、主题部分 （一）国内企业招聘中存在的问题分析 1、信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009） 在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。（杨薇臻,刘金洲，2004） 在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市场。（崔玉玲 吴谅谅，2006） 2、岗位责任不明确 对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，从而影响了资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心招聘效果。（孙文静，2006） 任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。（宗煜,徐红琳，2006） 3、面试预约缺陷 预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。（赵翠霞，2004） 4、人员甄选方法不当 面试方法单一，面试效果难以保证。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。（张红星，2010） 招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的。必须按严格的程