某企业核心员工激励问题研究[开题报告]2010-12-31.docVIP

毕业论文（设计）开题报告 题　　目：　　　 某企业核心员工激励问题研究 选题的背景及意义 核心员工是企业价值的主要创造者，是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力，是企业能否实现可持续发展的关键。随着经济的发展，核心员工越来越受人力资源管理领域的关注。加强核心员工的管理，已逐渐成为企业人力资源管理的重要工作。做好核心员工的激励作用，充分利用企业的这一无形资产，成为企业人力资源工作的重中之重。 然而现阶段，很多企业对核心员工的激励存在不到位的现象，严重挫伤了员工的积极性，影响个人能力发挥和价值的实现，甚至还造成核心员工流动频繁。这不仅给企业带来了经济和声誉上的损失，还影响到企业的长期战略发展。正确激励核心员工成为企业面临的难题之一。面对核心员工激励的种种问题，如何科学有效地激励核心员工变得至关重要。 本文主要探讨的是企业核心员工激励存在的问题，参考了大量学者与专家的研究成果，对企业核心员工激励中存在的不足和企业核心员工激励的策略进行了概述并做出评论，并提出了相关的建设性意见。 文献综述：相关理论研究的最新成果及动态 （一）相关理论研究综述 人力资本混合雇佣模型理论：由美国马里兰州大学学者Lepark和康奈尔大学教授Snell提出。该理论认为人力资本是企业产生竞争优势的关键资源，但并不是所有雇员对企业都具有同等重要性。组织中人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的稀缺性”的双重维度分为四种类型。企业对四种不同类型的人力资本采取不同的雇佣模型，建立不同的雇佣关系，并且对他们进行差别化管理。对于高价值和高稀缺性的人力资本，企业将视其为产生竞争优势的核心员工，应从战略上对其进行内部开发。(Lepark，Snell,1999) 核心员工激励博弈模型：在核心员工和企业各自所拥有的信息基础上，双方进行博弈、最终达到均衡，并以契约的形式实现，以此为目标来更好地激励核心员工的行为，使得核心员工和企业双方利益最大化，实现双赢。（孔志强，刑以群，2003） 知识雇佣模型：围绕员工技能和能力而不是围绕要完成的任务和工作惯例构建的，实行差别化薪酬，注重内部开发和对核心员工的长期承诺。（郑耀洲，2004） 人力资源ABC管理理论：对组织中的核心员工，必须根据其个人能力、技术专长和个人的意愿安排关键性岗位，实施重点管理；对于已经占据关键岗位的，应实行重点监控和定期检查，同时不惜在培训、开发上花大的力气，在政策上倾斜，并运用各种激励手段，务必充分开发利用这些“资源”。 (刘志强，2001) 企业对核心员工的管理不善、激励措施无效果，不但会挫伤核心员工的积极性，造成核心员工的流失，更会对一般员工产生消极的影响。反之，有力的激励机制、合理的晋升制度在满足核心员工的基础上，更能够激发一般员工的的积极性，促使他们努力提高自己，争取早日成为核心员工，这样就营造出积极向上的企业文化氛围。（孙健，2003） （二）核心员工的价值和地位研究 核心员工是企业价值的的主要创造者。一般来说，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的。这些员工是企业发展壮大和获得竞争优势的动力和源泉。（李常仓,2005） 核心员工是公司的骨干和精英，他们的去留关乎公司的生死存亡。企业生产率的提高，企业产品的更新换代，离不开核心员工的技术攻关与技术创新。他们直接导致了企业财富和利润的提高。并且一个核心员工在企业团队中起核心凝聚的作用。他们是企业的灵魂人物，他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。（稻香,2006） （三）核心员工激励存在问题研究 在核心员工激励的发展过程中，由于对激励的认识不清，使得企业在对核心员工进行激励时存在着大量的问题，严重影响了核心员工能力和价值的发挥，专家学者对存在的问题做了专题研究并提出下面的观点。 我国企业核心员工激励中存在的问题有1忽视核心员工职业生涯的管理。2股权和期权激励实施严重不足。3过分依赖金钱激励，并认为经济上的激励适合所有员工。4激励方法没有差异性，用同样的方法激励所有的人。5激励方法不适合职业生命周期（肖明，李忠民，2007） 核心员工的激励存在两大误区：1激励强度不足。很多企业在人事管理上过于平均，论资排辈，用人唯亲，贡献大的优秀员工得不到应有的重视和奖励。2重激励，轻约束。单单重视员工是不够的，任何事情有规矩才有方圆，单纯的重视会导致纵容，进而会助长核心员工的骄傲情绪。核心员工如果受到重视和优待的同时得不到相应的约束，还会在企业内部形成一股超越其正式地位的强势力量，会阻碍企业的整体竞争力提高。企业的决策不能有效贯彻执行，来自基层的信息不能及时上报，公司的最高决策层被架空，这种组织结构是一种危险的不稳定状态，极有可能导致竞争力的崩溃。（张逸杰，王艳,2007） 我国企业在核心员工的激励过程中存在的主要问题有1激励的