某企业薪酬体系设计研究[开题报告]2011-01-11.docVIP

本科毕业论文（设计） 开题报告 题 目 某企业薪酬体系研究 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期 2010年12月23日 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 自从我国加入WTO以后，企业间的竞争日益激烈，并且开始与国际接轨，因此国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是归根到底是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键，如何发挥人力资源吸引人才、留住人才和激励人才的功能是企业人力资源管理的核心问题，当然薪酬管理首当其冲有助于降低企业人员的流失并吸引人才增强企业凝聚力提高企业员工的综合素质从而提高劳动生产率。Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。这里的公平是指按他们自己的工资水平来支付，这个分配公平关注的是让雇员知道评价他们薪酬公平的关键因素。如果雇员干了两倍的工作，分配公平规则将给他分配更多的薪酬，也许甚至是两倍。换句话说，分配公平评价的是影响态度例如，工资满意度、员工满意度和雇员打算继续干还是离开这个组织的意图。（马特布卢姆 薪酬设计的五大原则一文中指出：企业薪酬设计应当遵循以下原则:公平、竞争、激励、经济、合法。（王易龙，2010））） 德国大众汽车公司动态薪酬体系：所谓动态薪酬体系，有两层涵义：一是根据公司生产经营和发展情况，以及其他有关因素变动情况，对薪酬制度及时更新、调整和完善；二是根据调动各方面员工积极性的需要，如调动管理人员、科研开发人员和关键岗位员工积极性的需要，随时调整各种报酬在报酬总额中的比重，适时调整激励对象和激励重点，以增强激励的针对性和效果。（徐文，2002） 论中小企业薪酬设计的原则指出：中小企业的薪酬设计应当遵循以下原则:一、公平原则。公平不是平均，公平是指企业员工对薪酬制度的认同感，即是对薪酬是否公正和合理的认识和判断。二、竞争原则。薪酬的竞争性是指企业通过薪酬的差别和比较优势，从外部人才市场招聘或录用企业所需人才，并对企业内部实现人力资源的优化配置。有竞争力的薪酬是企业在市场上争夺人才的重要武器。三、经济原则。中小企业在薪酬设计时，必须充分考虑自身发展的特点和支付能力。从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员工的薪酬；从长期看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿非人工成本费用后，要有盈余，这样才能满足企业做大做强对资金的需要，使企业获得可持续发展。四、激励原则。其出发点在于通过未来可以预期的高收益来弥补当前企业发展的风险，其特点是基本薪酬不高，而可变收入在薪酬构成中所占的比例较大。（王仁祥，2005） 基于能力与绩效的可晋升薪酬体系：大多数的企业总是基于职位与绩效来设计自己的薪酬体系。在组织日益扁平化的今天，员工以“职位晋升”为核心的职位发展观与岗位有限性的矛盾日益凸显。上述的薪酬体系无法辅助企业解决这个难题。相反，以岗位为基础的薪酬体系在一定程度上助长了员工狭隘的职业发展观。在这种压力下，一些企业探讨出将员工岗位晋升的需求与薪酬联系起来的机制，即建立基于能力与绩效的可晋升薪酬体系。它将个人能力用学历、职称或技能等级、岗位工作年限、所获奖励、组织及个人绩效这五大要素进行量化，并按不同权重统筹设计成薪酬的要素，以此进行员工能力提升与否的分值计算，同时依照能力分值对应岗位等级进行晋升。能力分值的计算一般分技能类、管理类、技术类三大类按照不同的标准来评价。这样，在员工不实现岗位晋升的条件下， 也可以通过提高能力和绩效来提高自己的薪酬水平。（周建国，2009） 组合薪酬体系模型及其实现：组合薪酬体系模型—企业薪