某企业销售人员薪酬再设计[文献综述]2011-01-09.docVIP

毕业论文（设计）文献综述 题　　目：　　　　　某企业销售人员薪酬再设计　　　　　　　 一、前言部分 中国的市场经济起步不久，在成为世界制造工厂和迈向世界市场的进程中，许多企业出现了销售队伍人心不稳和优秀销售人员流失等严重现象，这对于企业迅速拓展市场和提升竞争能力来说，存在着极其严重的负面影响。如何做好对销售人员的支持工作、如何激励他们创造性地发挥自己的最大潜力，来达到吸引人才、留住人才，提高企业的效益的目的，无疑成为企业人力资源管理的重要内容，对销售人员薪酬的研究就显得尤为重要。 以此为背景，本文尝试在对该领域内相关贡献者的观点进行归纳的基础上，并梳理其理论逻辑，以更进一步地理解销售人员薪酬激励机制。通过对比分析提出本人的一些见解。 二、主题部分 （一）国外研究现状 经济学、管理学、心理学等学科对员工薪酬激励的研究主要集中在三个层面，即从理论和实证两个方面对员工薪酬激励的学术研究（宏观层面）、从制度和改革两个方面对员工薪酬激励的政策研究（中观层面）、从运作和发展两个方面对员工薪酬激励的管理研究（微观层面）。虽然这些文章写于不同的时间，但文章中所讨论的问题依然和以前一样重要，甚至有过之而无不及。在所有心理学流派中，最基本的等式之一就是：能力*激励机制=绩效。如此说来，令人满意报酬的主要作用就是增强对员工的激励，提高他们的积极性。报酬不一定能提高生产能力，如果一位员工不能胜任他的工作，“依靠激励来提高生产率不能解决潜在的根本问题，也无法带来意义深远的改变。” 借鉴管理学激励理论,主要是吸收了需要理论、公平理论、归因理论、强化理论、双因素理论、期望理论、综合激励理论、心理契约理论等研究成果，它们有助于建立一个架构来理解如何促使销售人员去做企业希望他们做的事情。 1911年，泰勒拉开了从管理学角度对企业薪酬问题进行研究的序幕。他论证了薪酬管理是可以作为企业的研究对象的，注意到了薪酬的激励作用。虽然他认为的薪酬仅仅指金钱，但他对如何发挥金钱的激励作用做了实际研究，探讨了如何运用工作分析和工作评价方法来理性地建立薪酬制度。 这个销售人员的薪酬体系(固定或变量)是一个非常重要的因素，与销售人员效能相关。当销售员拥有比例高的固定的工资时,他们可以集中精力在这些任务的工作方式和倾向上,而不需如此关注销售数据,保持长期、友好的合作关系,提高效率。这并不意味着这个变量的工资被忽视,作为这个变量的薪水将激励一个推销员努力工作以达到更高的报酬总额。（Pedro Canales，2008） 销售人员职位的变化对于薪酬的要求和期望等会有所不同，公司应该采用多重薪酬激励模式，以应对不同人员之间的需求，提高员工满意度。（James M. Pappas、Karen E. Flaherty，2006） （二）国内研究现状 1、销售人员 销售人员是指在企业中从事销售工作的所有的专业的员工。简言之,就是从事企业产品和服务销售的人员。他们的行为直接关系到企业的形象,关乎企业在市场竞争中的成败。销售人员管理的特点松散管理销售人员独立开展销售工作,管理人员无法全面监督销售人员的行为,销售人员的工作绩效在很大程度上取决于愿意怎么样付出劳动和钻研销售,很难用公式化的硬性规定来约束其行为,只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指挥棒,才能真正规范销售人员的行为,使销售人员全身心的投入到销售工作中,提高工作效率。 刘树奎欧阳凌欧阳令南罗建华张水英）王元艳王元艳刘国良鞠强law of effect。据此法则，人们试图重复受到表彰的行为。因此，“人们具有一种倾向性，愿意重复带来理想后果的行为。而避免重复那些伴随不良后果的行为。”当企业试图激励一个人时，首先要明确究竟希望他做什么，然后在他行动后给予报酬;反之,如果他所做的与希望的相反,则不应该给他报酬。因此，效力法则隐含了准确传播什么是我们希望他人做的，以及建立奖励“好”行为、不奖励“不好”行为的制度的需要。就一个销售人员而言，当顾客作出了让步，就必须通过某种方式对此给予奖励：就一个销售经理而言，当销售人员取得了好业绩，必须及时给其适当的奖励。目前对销售人员的激励存在以下问题：①不能按“需”激励。具体来讲，就是薪酬计划设计不全面；物质激励强度不足；基本薪酬激励不足；佣金的奖励方式不尽合理。②实行差序式管理，“内”“外”有别，员工的向上发展受阻。③偏重集权，分权较少。针对上述问题，笔者认为A R仪器公司在华子公司的关于对销售员工的激励应该从以下几个方面着手改善：第一，制定公平、全面的薪酬计划。第二，任人唯贤，给予员工良好的发展激励。第三，加强对员工的情感激励。（谢凌玲杨文超赵国强徐晓辉陈晓东田利华王元艳刘树奎L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整[J].中国人力资源开发,2007(12)[2] 欧阳凌,欧阳令南.基于企业销售经