职业经理人卓越领导能力训练-中国出口信用保险公司内部培训PPT模板课件资料.ppt

北京大学---中国出口信用保险公司 四）持续不断地运用正面鼓励的力量 （一）正面鼓励如何使企业期望的行为持续下去 （二）管理者运用正面鼓励常犯的错误 （三）给予鼓励与接受鼓励的互动系统实践 （一）正面鼓励的概念与理解 正面鼓励的概念：当某个行为出现后，正面鼓励的力量就在于能够使那种行为得到增强，而正面鼓励就是实施这种力量的过程。 正面鼓励无处不在。 正面鼓励是简便易行的管理方法。 正面鼓励的意义不取决于行为本身，而是取决于行为的后果。 正面鼓励会使企业受到鼓励的行为持续下去。 （二）管理者运用正面鼓励常犯的错误 理解的错误——每个管理者都以为自己在进行着正面鼓励 操作的错误——正面鼓励的结果事与愿违 滞后的错误——没有把握时机。 不足的错误——正面鼓励数量过少。 如果作为管理者你克服了上述的四个错误，你会发现恰当而及时地运用正面鼓励，对改变你自己及周围人的工作与生活，将会产生巨大的力量与成效。 （三）给予鼓励与接受鼓励的互动实践 1、以恰当的方式给予正面鼓励 2、受到鼓励与未受到鼓励积极做法 1、以恰当的方式给予正面鼓励 把自己树立成正面鼓励力量的形象 真诚不作假 不要用过分华丽的语言 不要让鼓励与训斥同时进行 不要边鼓励边提出更高的要求 经常地告诉你对他人的欣赏，明确地表示出来 正面的鼓励语言与有意义的物品同时给予，使对方永远记住你希望看到的行为。 要给别人以重温他们成就的机会 2、收到鼓励与未受到鼓励积极做法 受到鼓励时： 对鼓励你的行为加以鼓励（实例） 未受到鼓励时： 没有反应，不一定就意味着不关心 当你认为做了值得别人重视的事，需要得到反馈，就应该去征求别人的意见。 第三单元 行为管理者绩效评估创新方法 一）、传统绩效评估方式作法与弊端 二）、全新的绩效评估方法——绩效定期规划会议 三）、绩效定期规划会议操作步骤 一） 传统绩效评估方式作法与弊端 传统的绩效评估方法归纳 传统的绩效评估方法弊端 更有效、更适合的绩效规划法 1、传统的绩效评估方法归纳 尽管有很多工作评估方式，但大多数方法都采用以下步骤： 通常由员工提供一份正式的工作细则。 管理者将任务分配给下属，监督那些任务的每天完成情况，对好的工作表现提出表扬，对坏的进行批评。 定期对每位下属的工作表现进行正式评估，采用某种标准化的评估形式（合格鉴定、工作表现总结、员工分级考试、评优等等） 和下属召开正式会议，管理者告诉下属对他做出了什么样的评估，做出这样评估的原因，以及可能的改进工作方法。 在团体组织中的其中部门继续采用这种评估形式，以此为根据来决定下属的薪水或工资、职务升迁，或者是否需要培训等等。 对一线主管进行培训，告诉他们如何对下属进行更客观的评估，如何运用这种评估形式激励下属等等。 工作细则通常不能准确地说明下属应该履行什么职责。 管理者被要求填写评估表，表上通常列有“特长”和“特点”等项，如合作性、主动性、创造性、细心认真等等。结此进行客观准确的评估是不太可能的。 不同的管理者采用非常不同的评估标准和习惯。 对员工进行评估所引起的后果通常和学校里对孩子们进行评估的后果一样。 大多数工作评估方法只重视过去的表现，而不是激励员将来更加努力地工作。 管理者应该向下属解释或者和他们一起讨论评估结果，但一些主管逃避这样的会议。 2、传统的绩效评估方法弊端 企业所需要的方法必须能够持续激励成员，满足他们的需求，并且有助于提高领导的工作效率。 使工作更加有意义，能满足大家的需要。 向员工表明组织很重视他们的意见和贡献，而且也很需要这些。 向人们提供帮助，促进他们的发展，这样他们会因此比昨天更能干而感到满足。（三赢艺术） 给予员工更大的自主和自由来提高自己的工作能力。 3、更有效、更适合的绩效规划法 二）全新的绩效评估方法——绩效定期规划会议 绩效定期规划会议的核心内容 绩效定期规划会议的基本原理 召开绩效定期规划会议的七个理由 绩效定期规划会议是领导和每个成员定期召开的一个会议，通常是一年或者半年一次。会议可能会持续半个小时到两个小时或者更长时间。有时这种会议需要分成几个小会进行。 绩效定期规划会议在很大程度上消除了大多数成绩评估方法的弊端。这个弊端就是：主管不得不评估和判断员工过去的工作表现，并给他们分等级。 绩效定期规划会议要求下属和主管注重工作、任务、目标、项目—所有和工作相关的事情。 1、绩效定期规划会议的核心内容 2、绩效定期规划会议的基本原理 绩效定期规划会议的基本概念就是管理者和工作团队应该尽力达到什么样的目的。 提高每一个员工的工作表现是管理者的职责。 和下属建立一种相互协助关系。 管理者要看重将来。虽然人们从过去汲取经验。 让员工自由制订自己的工作目标，给他们更多的参与自己工作的权力。 最后，当发生冲突时，