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* 奖金期权激励计划 将年终奖改为奖金期权 学校绩效 部门绩效 个人绩效 期权来源 年度 任期 长期 年度 年度 校长 50 20 20 10 来自职务 中干 20 20 10 35 15 职务和绩效 骨干教师 10 20 5 15 50 个人绩效 管理人员 10 20 20 50 个人绩效 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 薪资体系设计实务 XXX 北京最好的妇科医院 /gjjb.asp  * 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3 奖金期权激励计划 * 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1. 薪资计量形式 计时薪资制 小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 3 奖金期权激励方案 * 3 奖金期权激励计划 股票期权的概念 奖金期权的概念 奖金期权实施方案 * 股票期权的概念 股票 期权 执行价格 期权价 施权价 行权期 行权日 * 股票期权的概念 目前我国实施股票期权的限制： 国企产权不清，资本市场不完善—— 股票市场不健全，泡沫含量较大—— 无完善的经理市场—— 经营者的消极态度—— 法律制度障碍—— 税收和会计制度障碍—— 缺乏公正的社会审计机构—— * 七百集团模式 实施对象 现金入股60% 期股30% 岗位股10% 经营者持股：30 18 9 3 其中：总经理14 8.4 4.2 1.4 副总经理10 6 3 1 分公司经理 6 3.6 1.8 0.6 单位：万元 * 奖金期权的概念 奖金期权 奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利， 而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下： V=max[(p一p1)q，0] 奖金期权做法 奖金奖励不全部发放， 而将其中的一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。 * 奖金期权的概念 虚拟奖金期权 只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。 影子奖金期权 和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。 连锁奖金期权 依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。 * 奖金期权的概念 学校绩效奖金期权 依据学校效益决定期权的回购价。 团队绩效奖金期权 依据团队的绩效决定期权的回购价。 个人