2、基本薪酬结构.ppt

二、基本薪酬的结构 在基本薪酬分配中，必须区分不同员工对于企业的不同价值，为此需要合理设计与选择薪酬结构。 所谓基本薪酬结构，是基本薪酬分配中员工薪酬差异的刻画标准体系，取决于企业内部的分工协作方式。 其中薪酬分级、分挡、分等以及薪酬叠幅测算，是薪酬结构设计的基本环节，必须符合企业实际需要。 薪资结构示意图（样本） * 薪资结构示意图（对标） 二、基本薪酬的结构 1、薪酬分级 薪级的依据 薪级的数量 薪级的差距 调整后的基本薪资结构一览表 级别 管理序列 技术序列 一档 十档 级差 1 主任 资深 8030 13550 30% 2 6180 10450 30% 3 副主任 高级 4750 8020 30% 4 主任助理 中级 3800 6420 25% 5 （暂留） 3040 5120 25% 6 高级业务经理 2430 4090 25% 7 业务经理 1940 3300 25% 8 业务员 1550 2610 25% 9 助理业务员 1240 2090 25% 10 辅助岗 990 1670 二、基本薪酬的结构 2、薪酬分挡 薪档的作用 薪档的幅度 薪档的差距 ? 原基本薪资结构中的职级带宽 职级 最低 中值 最高 职级带宽 业务员 600 2545 4490 648% 业务经理 1460 3620 5780 296% 高级业务经理/主任助理 2480 4220 5960 140% 副主任 3310 4670 6030 82% 主任 4060 5060 6060 49% 原基本薪资结构中的职级带宽分析 调整后的基本薪资职级带宽示意图 二、基本薪酬的结构 3、薪酬分等 薪等的含义 薪等的测算 薪等的调整 二、基本薪酬的结构 4、薪酬叠幅 薪幅的意义 薪幅的区间 薪幅的优化 原薪资体系重叠度 岗位级别 最低 中值 最高 重叠度 业务员 600 2545 4490 70% 业务经理 1460 3620 5780 95% 高级业务经理/ 主任助理 2480 4220 5960 97% 副主任 3310 4670 6030 99% 主任 4060 5060 6060 　 原基本薪资结构中的职级重叠度 调整后的基本薪资职级重叠度 三、基本薪酬的调整 基本薪酬调整是薪酬管理的一项基本任务，对于吸引骨干员工与企业共同发展具有重要意义。 为此需要从调薪政策的制定入手，围绕调薪的依据和办法进行系统设计，力求使调薪效果符合企业发展需要。 进行基本薪酬调整，离不开员工绩效考核与人才甄选工作的支持。 ? 三、基本薪酬的调整 1、调薪政策 调薪的目的 调薪的对象 调薪的力度 三、基本薪酬的调整 2、调薪方式 晋升性调薪 技能型调薪 绩效性调薪 物价性调薪 ? 案例：薪酬调整办法 1、职位晋升性提薪 职位晋升是员工薪资表上的纵向上升。 计算方式如下：新岗位级别最低档工资+原技能工资的50%。 如晋升后无直接对应的薪资档级，按就高不就低的原则采用最近薪资档级。? 2、经验积累性提薪 在岗位不变情况下，由于不断提高工作经验所获得的提薪。 每年绩效考核成绩良好以上员工，固定工资横向晋升一档； 连续两年获得优秀的员工，固定工资横向晋升两档。? 3、技能增长性提薪 取得集团所需学历和专业技术资格的员工给予技能型提薪。 每年绩效考核成绩的前10%可以获得技能型提薪。 经验积累性提薪与技能增长性提薪可合并计算。即年度绩效考核成绩良好以上的员工，如果获得集团所需学历或者专业技术资格，可晋升两档。 三、基本薪酬的调整 3、调薪效果 薪酬水平 薪酬差异 薪酬总额 三、基本薪酬的调整 4、调薪策略 调薪范围 调薪幅度 调薪频率 总结 基本薪酬是员工薪酬中的相对稳定部分，在薪酬分配中具有基础地位。 进行基本薪酬管理，通常以员工能力的市场价格为基础，结合企业内部分工协作的特点加以确定。 在基本薪酬分配中，必须区分不同员工对于企业的不同价值，设计合理的薪酬结构，包括薪酬分级、分挡、分等以及薪酬叠幅测算。 基本薪酬调整是薪酬管理的一项基本任务，对于吸引骨干员工与企业共同发展具有重要意义。 地址：北京海淀区中国人民大学 电话：010 电邮：qinzhihua@ 网址： 谢谢！ * * 6 4 第二讲基本薪酬结构 中国人民大学商学院 博士生导师 秦志华教授 电话电邮：qinzhihua @ 直接薪酬构成状况 直接薪酬内容 基础工资 岗位工资 固定薪资 技能工资 直接薪酬 变动薪资 月度奖金 年度奖金 级别 管理序列 技术序列 基础工资 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 1