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不可不知的定律 彼得原理 每一个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每一个人都隶属于其中的一级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各组织中，由于习惯于对在某个等级称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也成为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育官员，而后无所作为。 对一个组织而言，一旦相当一部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率底下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干的很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多的以加薪、休假等方式作为奖励手段。 对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停的升职，但不要将望上爬作为自己的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉励支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。 酒与污水定律 酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个戏弄的人物，他们存在的目的似乎就是把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，他会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处在于他那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的他很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，你应该马上把他清除掉；如果你无力这样做，那就应该把他栓起来。 零和游戏原理 零和游戏是指，一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零。零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏者失败者的辛酸和苦涩。但20世纪人类在经理了两次世界大战、经济的高速增长、科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。 手表定理 手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而他同时拥有两只表时却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，他的行为将陷于混乱。 不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。这个定律似乎再简单不过了，但他的重要性却时时被人们疏忽。不值得定律反映出人们的一种心理：一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽、敷衍了事的态度，不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可选择的奋斗目标及价值观中选择一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发你的奋斗精神，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好的分析性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个集团中共同工作；让权利欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。 蘑菇原理 蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或干打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、带人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段“