[工程科技]薪酬设计.ppt

4.1基于职位的工资体系设计 级别 薪酬水平 步骤4.薪酬结构设计 4.1基于职位的工资体系设计 步骤4.薪酬结构设计 薪点表（工资矩阵） 注意级差和等差的设计 4.1基于职位的工资体系设计 步骤4.薪酬结构设计中的几个关键点对薪酬设计的影响 中点值的选择：决定于公司薪酬的策略（领先、匹配、拖后） 带宽的选择：决定于公司的文化、理念，职位的等级、绩效变动影响程度，职业通道的设计，现工资水平等。 重叠比例：决定于公司的管理层级和人才政策，是鼓励晋升还是鼓励员工技能的培养和业绩的提高 CR比率：对带宽的选择有一定的影响 4.1基于职位的工资体系设计 优点： 职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，可以较好的解决内部公平性的问题； 能够较好的应对“同工同酬”的法律要求 管理相对简单 鼓励员工职位的晋升，比较利于管理人才的培养 比较适用于传统产业和管理职位等 基于职位的工资体系设计的优缺点 缺点： 工资设计的基础是职位而不是员工，员工的素质和能力没有体现 在企业核心技能的培育（包括岗位轮换、一岗多能等）上导向不足 官本位思想 4.1基于职位的工资体系设计 宽带薪酬 在职位等级工资体系的基础上，将职能和层级相近的几个等级合并为一个等级，从而将每个薪酬等级的带宽变得更大的一种工资体系设计方法。 6 7 8 职位等级/薪级 薪点 4.1基于职位的工资体系设计 宽带薪酬优缺点： 优点在于： 更加灵活，有利于企业内部较大规模的岗位轮换 有利于组织的扁平化发展 员工的工资增长的空间更大，一定程度弱化了职务晋升的竞争压力，使员工可以更加专注于业绩的提高和能力的培养 不足在于： 需要组织有足够大的规模，职位等级够多 员工的薪酬增长主要在于对其业绩和能力的判断，加大了对一线管理者能力的要求 4.2基于任职者的工资体系设计 主要基于员工的工作能力作为确定报酬的依据，主要包括技能工资、能力工资等几种形式。 将员工的个人能力对企业的价值贡献与薪酬支付相结合，鼓励员工在技能上的提高。 但员工的能力并不等于现实的业绩，同时，能力的评价具有软性的特点，主观因素较多。 目录 薪酬概念 全面薪酬构成 薪酬支付依据 薪酬设计——工资体系设计 本公司工资体系设计概述 薪酬调整——绩效调薪 1、薪酬概念 广义薪酬概念：企业支付给员工的经济的和非经济的报酬。 职业安全 自我发展 弹性工作制 晋升机会 …… 企业形象 公司文化 组织氛围 工作环境 …… 1、薪酬概念 狭义薪酬概念：企业支付给员工的经济性报酬，包括直接薪酬和间接薪酬。 工资 奖金 现金津贴 货币性福利补贴 股权 红利 …… 保险 住房公积金 免费就餐 带薪休假 其他福利 对于有些人来说，金钱就意味着生活的基本稳定和感情生活有保障； 对另一些人来说，金钱则代表着权力； 对还有一些人，它则是对他们在社会中的成就大小的一种量度； 对别的一些人，它则只不过代表达到舒适与奢侈生活的目的的一种手段罢了。 金钱对于不同的人具有广为不同的意义 杰勒曼（S﹒W﹒Geleman） 2、全面薪酬构成 3、薪酬支付依据——3P模型 —Pay for Position 基于职位（岗位）付薪 同等职级的员工拥有相同的参考工资 —Pay for Person 基于个人能力付薪 个人能力决定相对参考工资的实际薪水 拥有企业急需能力者可得到市场津贴 —Pay for Performance 基于业绩/绩效付薪 绩效薪酬是浮动的 为短期和长期绩效付薪 Role Clarification 岗位澄清 Position Evaluation 岗位评估 Objective Setting 目标设定 Performance Review 业绩评估 Compensation 薪酬 Person Development 人才发展 Position Evaluation 岗位评估 Performance Evaluation 业绩评价 Person Evaluation 人才评价 基于3P模型的人力资源管理 4、薪酬设计——工资体系设计 在整个薪酬设计中，工资体系的设计是最关键的，也是最基础的，具有较强的技术性。 此处所说的“工资”，主要指基础工资，或者叫基本工资，在本公司主要指月度工资（岗位工资+绩效工资）。 根据薪酬支付的3P模型，常见的工资体系设计主要包括两种： 基于职位（岗位）的工资体系设计：基于职位价值评估 基于任职者的工资体系设计：基于员工个人的知识、技能和能力 4、薪酬设计——工资体系设计 在整个工资体系的设计中，考虑的因素较多，需要从经济学、心理学、管理学等不同的角度审视工资体系的设计 同时还考虑企业内外部各种因素对工资体系设计的影响 内部公平性 外部竞争性 管理可行性 企业战略 吸纳、