第三讲、人力资源的获取.ppt

第三讲、人力资源获取 一、人力资源获取含义 人力资源获取：人力资源招聘---招募和甄选 招募（recruitment)：聘用的基础与前提；通过宣传来扩大影响、树立企业形象，达到吸引人应征的目的 甄选（selection)：招募的目的和结果；使用各种技术测评与选拔方法，挑选合格员工的过程 二、人力资源获取的法律基础 1、公平就业机会：指政府为了确保所有的人（种族、肤色、宗教、信仰、性别、国别）都能够获得同等的就业机会而作出的努力 2、确认行动（affirmative action): 为消除以往歧视的现实影响而采取的行动 善意努力战略（good faith effort strategy)：改变以往实行的导致排斥少数民族及妇女或使之利用不足的做法 定额战略（quota strategy）：通过规定录用名额或提升限额来保证受保护群体的机会 续 3、四种类型的歧视 ? 差别性对待（disparate treatment)：指条件类似的两个人所受的对待却不一样（由种族、肤色、宗教信仰、性别、国别、年龄、残疾状况而导致的）。 ? 差别性影响（disparate impact)：指由于所采用的表面上看起来属于中性的雇佣实践事实上却对某些受保护群体造成影响，而导致其就业机会被取消。 续 ? 合理的适应性调节的违背：雇主必须针对劳动者的残疾状况或宗教信仰情况提供某种适应性调节。如果违背，则发生了歧视行为。 逆向歧视：由于采取匹配于弱势群体保护制度的配额制而带来的歧视行为。 三、人力资源获取的理论基础 1、个性与职位的匹配（霍兰德code） 类型 人格特征 职业范例 现实型：技能、力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久稳定、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 研究型：思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型：帮助和提高别人的活动 好交际、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 传统型：规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 有魄力型：影响他人和获得权力的言语活动 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专家、企业家 艺术型：创造性表达的、模糊且无规则可循的活动 富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化 画家、音乐家、作家、室内装饰家 续 ASA 模型 ☆ Schneider（1987）提出了ASA模型 并非随机地被安排到特定组织中 不同类型的人被相符类型的组织所吸引、选择和保留 三、人力资源获取方式 讨论 空降兵与人民子弟兵的 各自优势和劣势？ 续 内外部招募方式的比较 内部招募 外部招募 优 点 1，了解全面、准确性高 1，来源广、余地大 2，鼓舞士气、激励员工 2，代来新思想、新方法 3，更快适应工作 3，缓和内部竞争者矛盾 4，组织培训投资得到回报 4，寻找到节省培训投资的人 5，选择费用低 5，提高组织知名度/公平性更强 缺 点 1，来源局限 1，进入角色慢、适应期更长 2，近亲繁殖 2，了解少 3，可能造成内部矛盾 3，可能影响内部员工积极性 4，思维定势、缺乏创新 4，存在不被工作群体接受的危险 经典人力资源获取模型 小案例：贵州军工企业的人力资源获取 人力资源获取方式的理论模型（Lepak & Snell,1998） ?人力资本的独特性：指某一人力资源是组织专有的，在外部市场上是稀缺的。 ?人力资本的价值性：指帮助组织获取竞争优势的能力。 高 独 联盟获取 内部化获取 特 合作契约 长期契约 性 外包 购买获取 组织间契约 短期契约 低 价 值 性 高 精 选 初 选 四、人力资源甄选 1，人力资源甄选的过程 初次面