阿里巴巴的高的绩效之道.pdfVIP

阿里巴巴的高绩效之道 公司的核心竞争力在于人才 ，而人才的核心竞争力在于艺 术的处理。你的想法别人都可以拷贝 ，但关系的密切程度别人 拷贝不了 ，招聘员工、培训员工的艺术拷贝不了。——马云 不疯魔不成活 阿里巴巴案例-概览 1999年创业的阿里巴巴 ，最著名的业绩数据是 “2003年 ，每天收入100万 ；2004年 ，每天利润100万 ；2007年 ，每 天交税100万”。 把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合 ，形成了阿 里巴巴独具特色的绩效考核体系 ，是阿里巴巴持续取得高绩 效的关键因素。 阿里巴巴案例-基本体系 “通用造” 阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框 架借鉴 自通用。2001年 ，为通用服务25年 的关明生加盟阿里巴巴 ，帮助阿里巴巴打造 了一套与国际接轨的绩效管理体系 ，奠定了 阿里巴巴绩效管理的基础。比如 ，借鉴和进 一步强化了通用对价值观的推崇 ，阿里巴巴 也用了 “活力曲线”法则 ，以及基于这个方 法的淘汰和激励制度。 “活力曲线”在阿里巴巴指用 “271排名” 的方式来考察员工的相对业绩。 各部门主管按 “271”原则对员工的工作表现进行评估 ：20%超出 期望 ，70%符合期望 ，10%低于期望。 阿里巴巴案例-基本体系 “通用造” 阿里巴巴集团员工绩效评估体系 ，采用了非常有趣的 动物式排列。阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严 厉。在阿里巴巴 ，员工通过考核被分成三种 ： 一是有业绩 ，但价值观不符合的 ，被称为 “野狗 “ 二是事事老好人 ，但没有业绩的 ，被称为 “小白兔” 三是有业绩 ，也有团队精神的 ，被称为 “猎犬” 对价值观表现好 ，但业务弱的 “小白兔型” ，阿里巴 巴会给予考察、培训、转岗的机会 ，除了作假行贿等触犯 道德底线的 “野狗型”员工 ，阿里巴巴也很少因为价值观 考核而直接开除员工。 •阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴 自通用 电气 ，建立之初就有比较健康的基础。在此 基础上 ，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特 点 ： •一是制定高目标 ， •二是把价值观纳入考核 ， •三是建立了政委体系做 “人”的工作。 阿里巴巴绩效管理之 ：疯狂的目标 在阿里巴巴 ，对业绩 目标的追求体现了马云的狂人风格 。而 “疯狂”的组织业绩 目标建立在个人业绩 目标基础上 。阿里巴巴的个人业务指标设计 ，也同样体现了目标的高 难度取向。 阿里巴巴没有5分。在个人绩效考核方面 ，阿里巴巴采 用5分制的打分方式 ，每个季度 ，每年对个人进行绩效评 估。大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。拿到4 分不仅意味着12分的努力 ，还要发挥创造性。按照常规的 方式方法工作 ，基本上达不到4分。拿到4分需要突破常规 进行创新。 阿里巴巴绩效管理之 ：价值观考核的六脉神剑 1. 客户第一——客户是衣食父母 1分 ：尊重他人 ，随时随地维护阿里巴巴形象 2分 ：微笑面对投诉和受到的委屈 ，积极主动地在工作中为 客户解决问题 3分 ：与客户交流过程中 ，即使不是 自己的责任 ，也不推诿 4分 ：站在客户的立场思考问题 ，在坚持原则的基础上 ，最 终达到客户和公司都满意 5分 ：具有超前服务意识 ，防患于未然 阿里巴巴绩效管理之 ：价值观考核的六脉神剑 2. 团队合作——共享共担 ，平凡人做非凡事 1分 ：积极融入团队 ，乐于接受同事的帮助 ，配合团队完成 工作 2分 ：决策前积极发表建设性意见 ，充分参与团队讨论 ；决 策后 ，无论个人是否有异议 ，必须从言行上完全予以支持 3分 ：积极主动分享业务知识和经验 ；主动给予同事必要的 帮助 ；善于利用团队的力量解决问题和困难 4分 ：善于和不同类型的同事合作 ，不将个人喜好带入工作 ，充分体现 “对事不对人”的原则 5分 ：有主人翁意识 ，积极正面地影响团队 ，改善团队士气