主管级管理测试2.docVIP

主 管 級 管 理 測 試 2 案例: “賽馬不相馬”----海爾的人力資源管理 1995年某月,海爾人力資源開發中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。汪華為是剛到集團工作不久的大學生。在集團下屬的冰箱廠工作時,他表現突出,提出了一些創造性的工作意見,被評為 “揭榜明星”。領導看到了他的發展潛力,于是將其提升為電冰箱總廠財務處干部。這既是對其已有成績的肯定,也為其進一步磨練提供了一個更廣闊的舞台。汪華為作為年輕的大學生,在海爾集團有著很好的發展前途,緣何要中途辭職? 丁主任大惑不解。經了解,汪華為接受了另一家用人單位,其承諾汪的月工資達到上萬元,他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質待遇嗎?事情恐怕並非如此簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定,上級賦予他更大的權力和責任,但他仍認為一流大學的文憑應是一張王牌和優勢至上的通行証,理所當然,他可以進廠就擔任要職,駕馭別人而非別人駕馭他。而海爾提出的 “賽馬不相馬”的用人機制更注重實際能力和工作努力后的市場效果,不是非常注重文憑和學歷。人人都有平等競爭的機會, “能者上,庸者下” 。另一方面,崗位輪換制讓人覺得企業中的 “仁途漫漫” 。作為剛步入社會的大學生,汪華為頗有些心理不平衡。另外,海爾有嚴格的內部管理,員工不準在廠內或上班時間吸煙,違反者應予以相應處罰。員工不准在上班時間看報紙,包括《海爾報》;匆忙之間去接